Family Offices podem ensinar aos bancos do Reino Unido uma coisa ou duas sobre bônus ilimitados

À medida que o mini orçamento do Reino Unido, o segundo mini orçamento e o próximo orçamento total são criticados de todas as direções, há uma coisa que todo mundo está falando e isso são os bônus dos banqueiros.

Apesar de as reduções de impostos terem sido revertidas, outro chanceler ter sido removido do Gabinete e um teto de energia de dois anos não ter teto, uma coisa que permanece firmemente na agenda é a decisão de reverter um teto regulatório sobre bônus no setor bancário do Reino Unido e no resto do Kingdom está questionando o porquê.

Enquanto o Reino Unido tenta responder a essa pergunta, exploramos como os bônus ilimitados já funcionam em Family Offices e as lições que podem ser aprendidas para os bancos uma vez aprovados.

A medida foi proposta pelo ex-chanceler Kwasi Kwarteng em uma tentativa de tornar Londres mais atraente para bancos globais e para trabalhadores em meio ao que está sendo amplamente descrito como falta de talentos. Também é pensado para oferecer mais incentivos de longo prazo para profissionais bancários críticos, algo que os Family Offices conhecem muito bem.

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Os Family Offices não são regulamentados, portanto, nem sua remuneração. Isso permite que alguns profissionais do Family Office saiam com quantias extraordinárias de riqueza todos os anos e, em troca, mantém os Family Offices vivos.

82% dos Executivos de Family Office recebem um bônus de desempenho. Embora isso seja diferente de Family Office para Family Office, não há limite regulatório em vigor e, com base em nossa pesquisa anual, descobrimos que o Chief Investment Officer médio recebe de 31% a 50% de seu salário como bônus no Reino Unido enquanto estiver em nos EUA, isso geralmente fica na marca de 100%. Para diretores executivos e diretores administrativos, esse número fica entre 51% e 75% do salário anual. Isso significa que os CIOs geralmente saem com mais de US$ 792,000 nos EUA, enquanto os CEOs no Reino Unido ganham cerca de US$ 612,500 por ano.

Esses números podem não parecer tão altos quanto os que você vê nos bancos de investimento hoje, mas nos Family Offices, dinheiro não é tudo. Apesar de ostentar algumas das maiores riquezas do mundo, trabalhar para um Family Office muito raramente se trata da remuneração que você recebe. Embora a remuneração deva ser referenciada e padronizada e raramente seja baixa, muitas vezes trata-se mais de poder causar um impacto maior – trabalhar em uma equipe íntima com liquidez ilimitada para alcançar um objetivo compartilhado de longo prazo.

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Trabalhar em um Family Office também oferece segurança incomparável que vimos após a pandemia, quando os banqueiros de investimento retiraram 100 horas por semana na tentativa de recuperar qualquer esperança de um bônus em um período amplamente conhecido como 'reação de bônus' enquanto os profissionais do Family Office caminhavam com 100%, senão 200% de seu salário anual como temporada de bônus, encerrou um ano de sucesso para os Family Offices.

Isso também não quer dizer que os números médios apresentados acima sejam representativos de cada Family Office. Trabalhamos com um Family Office onde o Diretor de Investimentos recebe um salário básico de mais de £ 2 milhões por ano sem nenhum bônus ou incentivo adicional. Ele tem uma estrutura de bônus muito meritocrática para recompensar toda a sua equipe.

Ele disse: "Nossa estrutura de bônus é simples. Não depende do sucesso de uma classe de ativos individual nem difere com base na natureza líquida/ilíquida do ativo. Cada funcionário pode levar para casa 100-200% de seu salário como bônus a cada ano, dependendo do retorno positivo e de seu próprio desempenho pessoal. Dizemos que é discricionário, pois frequentemente aumentamos os números para garantir que eles saiam com mais do que a matriz sugere. Este ano, cada funcionário saiu com 150-200% de seu salário anual e acreditamos que é essa mentalidade de 'compartilhar o pote' que nos concedeu uma equipe leal e motivada.”

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Em última análise, os bônus ilimitados são usados ​​para motivar, engajar e incorporar profissionais críticos ao Family Office, mas não são usados ​​isoladamente. O instrumento mais importante, e com o qual os bancos podem aprender, é um Plano de Incentivo de Longo Prazo (LTIPDICA
) e como, acima de qualquer tipo de bônus tradicional, quando implementado de forma eficaz, pode engajar os funcionários, alinhar interesses e incentivá-los a permanecerem dentro de sua organização o maior tempo possível – algo que os Family Offices precisam para sobreviver e algo que os bancos poderiam se beneficiar. Uma das razões citadas por Kwarteng para levar adiante essa medida, já que os altos salários-base e os baixos bônus estão criando uma rotatividade de trabalhadores e elevando os custos para os bancos britânicos.

Os LTIPs eram tradicionalmente entregues na forma de uma participação de desempenho, mas evoluíram no mundo dos Family Offices para incorporar uma série de recompensas, incluindo Carried Interest, Stock Options, Co-Investing Opportunities, Forgivable Loans e Matched Investment. Profissionais com estruturas de recompensa de longo prazo são mais satisfeitos e motivados para o sucesso em seu Family Office e, de acordo com uma pesquisa recente da Agreus, acreditam que os LTIPs são muito mais importantes do que qualquer remuneração anual monetária, pois os ajuda a se sentirem valorizados.

Os LTIPs também provaram ser particularmente úteis durante a pandemia, quando vários fatores tornaram extremamente difícil recompensar bônus sozinhos.

A COVID-19, juntamente com o impulso para IPOs em alguns dos mercados emergentes, uma nova geração de riqueza, foco em ESG e uma maior conscientização sobre ativos digitais, como criptomoedas, forçaram os Family Offices a diversificar ainda mais. Ao tornar o Espaço de Investimento muito mais interessante, complicou ainda mais a forma como os Family Offices recompensam os Profissionais de Investimento, especialmente quando se trata de bônus.

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Os Family Office Investment Professionals amplamente liderados por Chief Investment Officers são responsáveis ​​por uma ampla gama de ativos sob gestão. Cada um desses ativos exige um conjunto exclusivo de requisitos, desde o tempo, o compromisso e a contribuição envolvidos, o conjunto de habilidades e a especialização necessária e o nível de risco que exige. Eles também carregam fatores únicos que afetam o nível de retorno e a capacidade de medir esse retorno dos rendimentos do período de detenção, inflação e juros à demanda e ao crescimento econômico. Cada classe de ativos também requer um benchmark diferente, que como sabemos agora é mais da metade do tempo baseado em diferentes índices, indústrias, regiões e países.

Todas essas idiossincrasias tornam a avaliação de ativos uma tarefa individual e trabalhosa, mas conceder um bônus com base nessas avaliações é quase impossível e só foi exacerbado pela mudança para diversificar ainda mais, bem como pelas recentes tendências de contratação de investimentos.

Todos os itens acima complicaram ainda mais a conversa sobre bônus e, como resultado, os Family Offices adotaram três novas regras durante a pandemia. Esses incluem:

1) A mudança para aumentar os bônus discricionários com base no desempenho geral do fundo

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2) Uma introdução de LTIPs para membros críticos da equipe, não apenas no lado do investimento do negócio

3) Uma ênfase colocada na preservação, bem como na geração de riqueza

Embora os bancos não possam seguir as diretrizes exatas estabelecidas pelos Family Offices, desde que incorporem LTIPs e bônus ilimitados com indicadores-chave de desempenho claros e correlacionados, eles podem usar essa estrutura de recompensas para engajar e reter funcionários enquanto criam uma cultura organizacional bem-sucedida e meritocrática que é inerentemente mais competitivo e garante que todos os funcionários se esforcem para atingir o mesmo objetivo.