Cinco estratégias para criar uma força de trabalho pronta para o futuro

O que todas as estratégias de negócios vencedoras têm em comum? Uma sólida estratégia de força de trabalho; afinal, é preciso talento para executar a estratégia de negócios. Um relatório recente da PWC sugere que quatro forças moldam a estratégia da força de trabalho. E cada uma dessas forças aponta diretamente para uma coisa – gestão de talentos.

A PWC sustenta que essas quatro forças—especialização, escassez, rivalidade e humanidade – estão no centro de tudo o que uma empresa é e faz. E juntos, eles criam uma estrutura que une estratégia, cultura e tecnologia de negócios e força de trabalho.

As Quatro Forças

Especialização é entender as necessidades de talentos atuais e futuras e garantir a aquisição e o desenvolvimento necessários para entregar.

Escassez é semelhante, pois reflete a falta ou a competição por talento e oportunidade.

Rivalidade reflete o engajamento e a alavancagem de talentos para aumentar o desempenho e o sucesso dos negócios em todo o setor.

Humanidade é o esforço sincero para se conectar com o talento de uma forma que atraia os interesses humanitários e o bem maior.

Se o sucesso dos negócios se resume a essas quatro forças, todas focadas no talento, o que as empresas devem fazer para criar uma força de trabalho pronta para o futuro?

Eles devem atrair, reter e engajar talentos.

Cinco estratégias para uma força de trabalho pronta para o futuro

1. Coloque os funcionários em primeiro lugar. Faça isso entendendo o que eles valorizam e querem de sua experiência de trabalho. E a melhor maneira de saber isso é perguntando – não apenas uma vez, mas repetidamente. Pergunte aos candidatos enquanto eles estão entrevistando. Pergunte aos novos funcionários novamente durante a integração. Faça com que mentores, gerentes e colegas perguntem a si mesmos e uns aos outros. Fazer isso mostra carinho e cria confiança, e a confiança é fundamental quando se trata de pesquisas de funcionários solicitando feedback aberto e honesto. Os funcionários que têm prática em fazer e responder perguntas sobre valores e o que esperam de seu local de trabalho acharão mais fácil fornecer respostas significativas. E, com feedback, os líderes podem criar estratégias para fornecer respostas significativas que se conectem aos valores dos funcionários.
2. Invista em talento. Construir a compreensão do que um funcionário deseja de sua experiência de trabalho significa entender como ele deseja se desenvolver pessoal e profissionalmente. O relatório da PWC sugere que os líderes criem caminhos para aprendizado e desenvolvimento relevantes. Saiba como identificar candidatos sem viés para upskilling. Por fim, a PWC sugere saber como organizar, estruturar e incentivar uma força de trabalho cada vez mais especializada a se unir e entregar melhores experiências ao cliente, maior produtividade e outros resultados que importam.
3. Garantir diversidade, equidade e inclusão (DEI) para melhorar uma cultura mais propícia ao pertencimento. O DEI é criado quando uma empresa toma ações conscientes e deliberadas. É o resultado coletivo de medidas proativas e autênticas ao longo do tempo que cria um ambiente acolhedor para a contribuição de todos. No entanto, pertencer é diferente porque uma empresa não pode criá-lo. O indivíduo deve experimentá-lo. Em outras palavras, o pertencimento é uma resposta interna a um ambiente externo. A PWC escreve que, se você tornar sua força de trabalho mais diversificada e inclusiva – em todos os elementos da experiência e identidade humana – você ajuda a sociedade enquanto ajuda a enfrentar duas das quatro forças: os desafios da especialização e da escassez.
4. Ajudar os funcionários a ver como seu trabalho contribui para o sucesso dos negócios. A PWC escreve que “a humanidade exige que você pense profundamente sobre a cultura de sua empresa, com o objetivo de conectar (ou reconectar) as pessoas ao propósito de sua organização e deixar claro para elas como elas podem contribuir de forma tangível para isso. Quando o propósito da empresa ressoa com as pessoas, e elas veem claramente como o promovem, não só é mais provável que permaneçam (o que pode ajudar com qualquer uma das outras três forças), mas também tendem a ser mais engajados – e produtivos.” Isso é especialmente importante para colaboradores individuais e funcionários que não têm contato direto com o cliente.
5. Recompense o desempenho, a inovação, o trabalho em equipe e a reação construtiva. Sim, recompense a reação construtiva porque é assim que as empresas evitam erros, como investir no software errado ou perseguir um objetivo de negócios com base em um processo falho. O pushback é preventivo – mesmo que possa ser doloroso. Em organizações inclusivas, os funcionários serão mais acessíveis. Depois de reconhecer e recompensar a reação construtiva, especialmente quando a entrada resulta em melhores pessoas e resultados de negócios, ela deve ser recompensada. A recompensa é um grande incentivo; bons líderes devem sempre considerar a melhor forma de reconhecer e recompensar seu pessoal.

Manter as estratégias de pessoas em mente neste espaço de trabalho em constante mudança ajudará a garantir o sucesso dos negócios. Compreender os principais dados demográficos do local de trabalho é parte integrante do processo, e isso geralmente recai sobre o RH e a equipe do DEI para manter os líderes informados. De acordo com a PWC, as tendências demográficas ajudam a determinar quão escassos ou abundantes são os trabalhadores – e têm implicações econômicas e sociais substanciais. Parece óbvio, mas quantos líderes entendem que, por exemplo, o maior pool de talentos pode ser encontrado em pessoas com 65 anos ou mais? E que uma grande porcentagem de talentos mais seniores quer e precisa trabalhar?

A compreensão de tendências demográficas como essa, combinada com ações autênticas que os líderes da empresa tomam para colocar os funcionários em primeiro lugar, ajudará a contornar os desafios apresentados pelas quatro forças de especialização, escassez, rivalidade e humanidade. Mais importante, isso posicionará uma empresa para uma força de trabalho pronta para o futuro.