Crescente de cabelos grisalhos. Ateie fogo ao velho (er) por sua conta e risco.

Lisa LaFlamme tem o nome perfeito para a bomba incendiária que ela acabou de lançar no debate corporativo sobre preconceito de idade. Um âncora veterano premiado de 35 anos no Canadá CTV News, LaFlamme foi sumariamente demitida de seu ilustre emprego. O noticiário da CTV foi um dos mais popular shows noturnos, e as classificações foram no pico deles. Como o desempenho profissional não estava em jogo, as explicações para a demissão repentina se voltaram rapidamente para o mais visível dos pecados: cabelos grisalhos. Em uma mulher.

Poder Cinza

LaFlamme, como muitas mulheres em todo o mundo, parou de pintar o cabelo durante o Covid e deixou seu cinza natural brilhar (atrativamente). Isso parecia ter sido censurável para Michael Melling, vice-presidente de notícias da BELL Media. Ele Foi relatado perguntando sobre quem havia permitido que LaFlamme 'deixasse seu cabelo grisalho' e depois reclamou sobre ele parecer roxo sob as luzes. Ele certamente não havia previsto que isso levaria a uma tempestade no Twitter pedindo sua própria cabeça (talvez ainda não grisalha) (veja #FireMichaelMelling). Ele acaba de anunciar um licença de seu trabalho.

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Ageísmo de gênero, uma bem pesquisado golpe duplo para as mulheres, parece suspeito em andamento. O antecessor de LaFlamme, o muito admirado, grisalho Lloyd Robertson aposentado na distinta idade de 77 anos, com uma despedida cuidadosamente elaborada. LaFlamme tem 58 anos e foi ao twitter para dizer que ela é elegante, embora com o coração partido, adeus. Sua missiva tem mais de 4.5 milhões de visualizações. A realidade do que aconteceu nos bastidores pode ser mais sobre redução de custos e prioridades corporativas do que sobre cabelos grisalhos, mas se alguém deveria saber sobre óptica, você acha que seria uma empresa de mídia. “Será que a demissão dela pode ser classificada como a maior decisão corporativa de todos os tempos surda, desajeitada, míope, míope, de coração frio, cabeça de porco, lírio, de pés errados e com morte cerebral de todos os tempos? Tempo?" pergunta ao Toronto Sun.

Empresas inteligentes integram a idade

É uma lição valiosa para as empresas em 2022. Em reações que lembram o movimento #MeToo, o país se uniu em desaprovação ruidosa e online ao tratamento de uma respeitada figura nacional. À medida que as sociedades e a força de trabalho envelhecem rapidamente, e o conjunto de talentos dos mais jovens continua a encolher, a idade será até os 21^st século o que o gênero era para os 20^th século – um talento global chave e uma mudança de mercado. Metade da força de trabalho agora é fêmea. Quase 40% da força de trabalho dos EUA é superior a 50 (e aumentando). As empresas vão querer aprender a reter e desenvolver funcionários mais velhos. Fornecer a eles modelos visíveis e inspiradores – como LaFlamme – é um bom ponto de partida.

Empresas inteligentes já estão se adaptando. A Unilever, empresa que vem preparando estratégias de longevidade por algum tempo, entrou na onda da crise da Bell Media com alegria. Que melhor maneira de diferenciar as políticas que obtêm a mudança demográfica global? Sua marca de beleza, Dove, lançou um #mantercinza campanha, celebrando o valor das mulheres mais velhas. Será interessante ver o que outras empresas de beleza fazem em torno do assunto. A cor do cabelo é uma US$ 21.4 bilhões mercado, projetado para subir para mais de US $ 36 bilhões até 2027. As celebrações da mídia do novo cinza, como a capa da New Yorker Revestimentos de prata, aplaudindo a libertação das mulheres da era Covid da tintura de cabelo, quebra a coloração? A Wendy's Canada, uma cadeia de fast-food, aderiu ao movimento grisalho da Dove, tornando rapidamente grisalha (se não amadurecendo) sua jovem marca registrada azimat.

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Mas a questão mais ampla dos muitos tons de preconceito de idade no mundo corporativo continua a ignorar as grandes tendências em andamento. Durante anos, as empresas projetaram sistemas organizacionais em torno das formas de pirâmide da demografia de ontem. Muitos jovens mais baratos na base da hierarquia e alguns mais caros e mais velhos no topo. Atualmente, as empresas estão em uma corrida louca para recrutar trabalhadores mais jovens, enquanto ainda tentam se livrar de seus colegas mais velhos e mais caros. Provavelmente foi assim que a expulsão de LaFlamme foi habilitada. Essas decisões não apenas estão desatualizadas e perdem o foco na necessidade de aprimorar, alavancar e desenvolver trabalhadores mais velhos. Eles trazem um nível crescente de riscos reputacionais e de litígio.

Marcas e resultados financeiros enfrentam riscos crescentes de envelhecimento

A tempestade de twitter em torno de LaFlamme ilustra o poder crescente dos movimentos anti-idade – em todas as faixas etárias. O impacto na reputação de marcas que permanecem visivelmente anti-idade em sua gestão de pessoas ou em suas abordagens de marketing aumentará rapidamente. Os maiores de 50 anos estão vivos e bem nas mídias sociais e descobrirão seu poder coletivo por meio de histórias como esta.

Os riscos de custos de litígio também estão aumentando, refletido no aumento dos casos de discriminação por idade. A PWC e qualquer empresa de consultoria baseiam-se em uma premissa de idade piramidal que incorpora profundamente o preconceito de idade em seus princípios operacionais. Mas isso levou a empresa a tribunal por discriminar o recrutamento mais de 40 funcionários. IBM tem uma ação coletiva em andamento sobre nove funcionários com mais de 50 anos alegando preconceito de idade. Eli Lilly teve problemas por anunciar cotas para contratações da geração do milênio. Citigroup está atualmente em litígio sobre a demissão de um diretor administrativo com mais de 50 anos, enquanto Mattel está no meio de uma história desagradável de ataques anti-idade a um funcionário mais velho.

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Como iniciar sua empresa no desenvolvimento de um robusto estratégia de longevidade?

1. Obter os dados: meça quantos de seus funcionários têm mais e menos de 50 anos. Faça o mesmo para grupos de alto potencial, listas de planejamento de sucessão e programas de desenvolvimento gerencial. Peter Drucker previu que a força de trabalho se dividiria nesses dois grupos etários há mais de 20 anos. Eles têm necessidades, motivações e pontos fortes diferentes. Abrace as diferenças em vez de ignorá-las. O equilíbrio geracional oferece o mesmo tipo de valor que o equilíbrio de gênero. Use-o.

2. Seja flexível: Elaborar estratégias de gestão de pessoas integrando flexibilidade e oportunidades de desenvolvimento. Assim como os millennials e os pais jovens, as pessoas mais velhas estarão interessadas em opções de trabalho mais flexíveis. Atualize as políticas de remuneração, planos de aposentadoria e agendamento de trabalho para pessoas com muitas habilidades, mas um conjunto diferente de motivações e necessidades financeiras.

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3. Upskill, requalificação e valor: Não pare de investir e desenvolver pessoas com mais de 50 anos. Elas podem se tornar uma parte fundamental da força de trabalho corporativa. Aproveite sua experiência, conhecimento e redes, reconhecendo que ainda deseja desenvolvimento e aprendizado regulares. Reconheça que segmentos de clientes envelhecidos estão se tornando grandes oportunidades de mercado. Garanta que você tenha o talento interno para refletir o mercado que você procura atender.

Em seu site, a Bell Media, a empresa por trás do desastre do noticiário CTV, orgulhosamente anuncia seu objetivo de colocar as mulheres em paridade de produção até 2025. Eles tiveram um 'Plano de Ação de Paridade de Gênero.' Eles obviamente não entendiam que algumas das mulheres melhores décadas de carreira são aqueles em que seus cabelos podem ficar grisalhos – os maiores de 50 anos. Ou as muitas interseções entre questões de idade e gênero. Em LaFlamme, eles tinham um garoto-propaganda aparentemente perfeito para seus planos. Eles subestimaram o valor que ela poderia trazer – e o custo que sua partida, agora famosa, causaria.

Que sua perda seja a lição de outras empresas. Prepare-se para a era da longevidade. Ou pode deixar seu cabelo grisalho.