Metade do talento, metade do mercado. Ignore por sua conta e risco.

No orçamento desta semana, o primeiro-ministro do Reino Unido, Rishi Sunak, está tentando encorajar as pessoas com mais de 50 anos a voltar ao trabalho. Ele removeu alguns dos principais obstáculos financeiros, como aumentar drasticamente o teto de contribuição vitalícia do país e as contribuições anuais isentas de impostos. Faz parte da tentativa do país de trazer mais de meio milhão de trabalhadores mais velhos de volta à força de trabalho do Reino Unido. Quase metade dos 53 milhões de adultos do Reino Unido tem mais de 50 anos e uma pesquisa sugere que a maioria deles quer trabalhar depois dos 65 anos.

Agora, as empresas vão ter que atender o governo no meio do caminho – empregando-as de fato. Isso requer uma grande mudança na liderança, cultura e sistemas. Um número crescente de empresas está surgindo para tentar ajudá-las a se adaptar. 55Redefined é um deles.

Parece óbvio. As empresas carentes de talentos estão lutando para encontrar e reter funcionários qualificados. Um grupo abundante de talentos mais velhos que deseja trabalhar está encontrando dificuldades para conseguir um emprego. Os empregadores ainda não estão se adaptando às mudanças demográficas e estão presos a noções ultrapassadas de como é o talento. Muitos também não estão explorando o potencial de crescimento para responder melhor às necessidades e preferências de segmentos de clientes mais antigos. Aqueles que o fizerem descobrirão que têm uma vantagem competitiva nas mudanças em andamento.

“Até 2050”, diz a fundadora e CEO da 55Redefined, Lyndsey Simpson (que tem 44 anos), “a população em idade ativa (16-64) terá encolhido entre 21-28% em todos os países ocidentais, criando um déficit de mais de 50 milhões de trabalhadores educados. A população com mais de 60 anos, por outro lado, deve crescer mais de 40% no mesmo período”. Uma empreendedora em série com experiência em serviços financeiros, a meta de Lyndsey Simpson com seus 8^th empresa é simples: alinhar metas individuais e práticas corporativas em torno dessa grande mudança demográfica. O vídeo da marca da empresa é um vibrante apelo às armas para redefinir as suposições sobre a idade.

Há mais de duas décadas, o pensador da gestão Peter Drucker previu que a força de trabalho se dividiria em dois segmentos – acima e abaixo dos 50 anos. Eles teriam, sugeriu ele, necessidades, motivações e interesses muito diferentes. Embora sua previsão esteja perto de se tornar realidade, poucas empresas começaram a se adaptar. Muito menos reconhecer que os mais velhos estão rapidamente se tornando a maioria dos consumidores e tomadores de decisões de compra. 55Redefined está dando três golpes estruturados de forma inteligente no desafio, através de suas três áreas de foco:

• Trabalhos redefinidos – a ideia original era criar uma plataforma de empregos especificamente vocacionada para os 50+ e para os empregadores interessados ​​neles.
• vida redefinida – então surgiu uma plataforma popular de associação para “a geração vibrante, em busca de emoções, saudável, de mente jovem, empreendedora, empreendedora, focada no futuro, vibrante, apaixonada e divertida que por acaso tem 50 anos ou acabou." Tendo como modelos, entrevistas em vídeo legais com Richard Branson, que ainda pensa que está na casa dos 20 anos, exceto quando se olha no espelho.
• Trabalho Redefinido – adicionado mais recentemente, um serviço de consultoria e credenciamento para empresas que desejam adotar proativamente a mudança demográfica em curso.

Lançado no Reino Unido em 2021, deve se expandir para os EUA este ano. Após o primeiro ano completo de atividade, apresenta algumas métricas de sucesso significativas: Mais de 100,000 seguidores no Facebook, 50 clientes corporativos e mais de meio milhão de visualizações de página de sua plataforma Life/Redefined. Arrecadou £ 1.4 milhão até o momento e agora está buscando fundos de risco.

Sua pesquisa mostra que a desconexão que a empresa está tentando superar é gritante.

Os pioneiros: tornando o equilíbrio geracional uma prioridade de negócios

Ao lançar um programa de 'credenciamento de empregadores inclusivo por idade', a 55Redefined está oferecendo às empresas uma forma útil de diferenciação.

'Acreditação de idade' convida as empresas a assinar uma carta de compromissos de apoio a mais de 50 trabalhadores. Isso inclui educar os funcionários sobre a inclusão consciente da idade, reduzindo o preconceito entre os líderes de pessoal, RH e qualquer pessoa envolvida na contratação. Os empregadores com inclusão de idade desempenham um papel importante na mudança de atitudes e no combate à discriminação por idade. Eles mudam comportamentos e culturas em seus próprios negócios, redes e comunidades e, assim, colhem os benefícios de atrair e reter talentos equilibrados entre gerações.

Até agora, 12 empresas do Reino Unido passaram pelo processo de credenciamento da 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, Workshop, Together Money, Bank of Ireland e Capgemini. Aqui está o que alguns deles estão dizendo sobre por que estão se tornando líderes visíveis na integração da idade como uma prioridade de negócios.

• Hargreaves Lansdown: A plataforma de investimentos Hargreaves Lansdown é a primeira empresa FTSE 100 a ser credenciada. “O credenciamento do empregador Age Inclusive ajuda a evidenciar nosso compromisso de desenvolver uma cultura diversificada e inclusiva, onde os colegas estão engajados, capacitados, trabalham juntos e vivem nossos valores”, diz o chefe de recrutamento e integração da HL, Abi Taylor.
• CHUTEIRAS: A maior rede de farmácias do Reino Unido reconhece o equilíbrio geracional de sua força de trabalho atual. Mais de um quarto dos colaboradores já tem mais de 50 anos (27%). “Com mais de 2,200 lojas em todo o Reino Unido, recrutar e reter uma mistura diversificada de membros da equipe que representam as diversas comunidades que atendemos nos permite ter acesso a uma gama mais ampla de ideias e perspectivas para que possamos entender e responder melhor às desafios e necessidades únicas de nossos clientes e membros da equipe”, explica Donna Hodgins, chefe de recrutamento. “Com uma população envelhecida no Reino Unido, também reconhecemos que o mercado de trabalho também está mudando e precisamos nos adaptar para dar a todos acesso a oportunidades iguais de emprego e atrair e reter os melhores talentos.”
• Denstu Reino Unido: A indústria publicitária notoriamente obcecada por jovens é composta principalmente por jovens, embora muitas vezes eles estejam desenvolvendo campanhas para vender aos mais velhos. Um censo geral da indústria revelou que a indústria publicitária do Reino Unido é significativamente mais jovem do que a população em geral. E emprega apenas 5% com mais de 55 anos. A Denstu UK decidiu contrariar a tendência e combater o envelhecimento em suas práticas de publicidade e emprego. “Priorizar, atrair e reter pessoas em um momento em que elas normalmente escolhem seguir uma direção diferente em suas carreiras”, diz Anne Sewell, diretora de pessoal da Denstu, “não é apenas a coisa certa a fazer, mas também faz sentido para os negócios manter o vasto talento, conhecimento e experiência desta comunidade.”

Os 55 passos da 5Redefined para a inclusão de idade

Como se adaptar ao equilíbrio geracional de sua força de trabalho atual e refletir e responder melhor às necessidades da demografia de clientes idosos? Aqui estão suas cinco sugestões:

1. Seja viés ativo – Entenda o nível de viés de idade que existe em sua organização. Forneça treinamento e insights, tome medidas para lidar com estereótipos equivocados e reconheça as consequências não intencionais de focar demais em outras áreas de diversidade.
2. Recurso flexível– Incentive as pessoas a permanecerem mais tempo na força de trabalho, criando funções flexíveis que atraem o pool de talentos com mais de 55 anos. Desde funções permanentes em três ou quatro dias por semana, até a recontratação de profissionais aposentados por períodos do ano em contratos flexíveis.
3. A vontade de habilidade – Investir na formação técnica e na requalificação desta faixa etária – tanto para os atuais como para os novos colaboradores. Crie esquemas voltados para essa faixa etária ou contratação de grupos de pessoas com mais de 55 anos para cargos sob demanda que exijam treinamento técnico ou do setor.
4. Mudar rumo – Pare de contratar apenas com base em experiência anterior e adequação técnica. Em vez disso, concentre-se em habilidades interpessoais, comportamento, motivação e critérios de adequação cultural. Apoie os gerentes de contratação para fazer essa transição, criando novas formas de recrutamento e avaliação de talentos.
5. envolver a idade – Conheça sua força de trabalho existente com mais de 55 anos e seja proativo ao perguntar a eles o que eles querem e qual a melhor forma de apoiá-los para permanecerem engajados no trabalho por mais tempo.

Redefinindo Culturas Up or Out

A maior questão do equilíbrio geracional nos negócios será uma reformulação maior de como são as carreiras de 60 anos - e como elas são gerenciadas. A definição de sucesso de hoje, uma progressão vertical ascendente ou descendente que cai de um precipício em uma idade predefinida, levará tempo para desaprender e desfazer. As consequências são complexas, desde cálculos de pensões até mensagens de recrutamento e oportunidades de desenvolvimento.

Lyndsey Simpson ficou surpresa ao descobrir que a maioria das pessoas com mais de 55 anos que ela entrevistou sentia que precisava mudar de empresa se quisesse mudar de função. As pessoas achavam que a natureza competitiva, ascendente e ambiciosa do emprego fazia com que alguém que deseja assumir uma função menos exigente enfrentasse suspeitas – ou desdém. Em vez de reconhecer que as motivações dos funcionários mudam e que os motivadores financeiros e pessoais podem ser muito diferentes depois dos 50, atualmente é inaceitável na maioria das culturas corporativas que alguém esteja tirando o pé do pedal. Perder horas ou descer para uma posição menos sênior para se concentrar em áreas de que gostam é raro e ainda incompreensível.

“Acreditamos que, se você não tiver uma estratégia de idade, não terá uma estratégia de crescimento”, diz Simpson. “Portanto, trabalhamos com empresas para entender o impacto do envelhecimento da população através de três lentes – Colega, Cliente e Empresa.” Não é uma questão de diversidade ou de responsabilidade do RH, ela insiste. Cabe ao C-suite entender e avaliar o impacto que a megatendência do envelhecimento populacional apresenta aos seus negócios.

Até entendermos e integrarmos melhor as realidades e motivações de metade do mercado e metade do talento, estaremos mancando economicamente em uma perna. Mas as empresas líderes estão começando a mostrar o caminho. Quem é o próximo?