Como práticas e dados inclusivos ajudam a reduzir o viés na tomada de decisões

É fácil que os preconceitos se infiltrem em diferentes aspectos da tomada de decisões — mesmo quando você pensa que está baseando suas decisões em fatos objetivos. Então, como você pode limitar o preconceito quando se trata de tomar decisões? O que exatamente é a tomada de decisão informada por dados? E como você pode evitar que o preconceito se infiltre em seus dados?

Há muito o que descompactar aqui, então vamos refletir por um momento.

Primeiro, devemos abordar o elefante na sala proverbial: todo mundo tem preconceitos. O preconceito não é inatamente ruim ou algo para se envergonhar – é um impulso humano natural. Muitas vezes, as pessoas evitam abordar e explorar o preconceito porque pensam que é uma fraqueza ou falha. No entanto, é algo que os líderes devem estar cientes para tomar decisões intencionais e informadas. Ser intencional em praticar a empatia e se descentralizar de suas decisões pode levar a resultados mais inclusivos.

Tomada de decisão informada por dados usa fatos, métricas e dados para orientar as decisões estratégicas de negócios que se alinham com suas metas, objetivos e iniciativas. A ênfase aqui é em “guia”.

Os dados não são uma bala de prata para negar todos os preconceitos. No entanto, pode criar o espaço para se descentralizar de suas próprias suposições e começar a ver a variedade de maneiras pelas quais uma determinada situação pode ser vista, compreendida ou abordada.

Veja como limitar os preconceitos ao tomar decisões para o seu negócio.

1. Adote a tomada de decisões informada por dados – apenas certifique-se de que seus dados não sejam tendenciosos. Os dados devem ser o início da conversa – não a conversa inteira. (Saiba mais sobre como é a tomada de decisão orientada por dados SUA PARTICIPAÇÃO FAZ A DIFERENÇA.)

Quando analisamos os dados, primeiro os analisamos de forma agregada para obter tamanhos de amostra razoáveis. No entanto, podemos obter mais informações sobre diferentes variáveis ​​e como os entrevistados de diferentes origens responderam a uma pesquisa desagregando os dados. Fatiar e visualizar dados de acordo com diferentes variáveis, como idade, sexo, raça, localização, ano, etc. pode revelar outras implicações e padrões. Uma vez que você comece a descompactar os dados e filtrá-los para diferentes considerações, a história que ele conta se tornará mais sutil. Por exemplo, se você estiver analisando o bem-estar dos funcionários em sua organização, poderá analisar especificamente a identidade de gênero e ver como e se isso influencia a percepção. Certifique-se de estar ciente dos tamanhos das amostras e manter seus grupos de respondentes anônimos.

Se você fizer apenas perguntas superficiais, ou se não for cuidadoso em relação a como sua pesquisa é projetada, como você está coletando os dados ou quais dados você está coletando, seus dados não serão tão bons. Para chegar o mais próximo possível de uma imagem completa, observe todas as informações que você tem, desagregue os dados e não faça suposições sobre o que está vendo. Antes de fazer isso, tente reduzir o viés em seus dados subjacentes. Certifique-se de que os analistas de dados e os usuários de negócios da sua empresa saibam como observar o viés em diferentes estágios do trabalho com dados; o viés pode vir do próprio processo de coleta e comunicação de dados. Aqui estão alguns destaques do Instituto Urbano Guia de Não Dano que explicam como fazer isso:

Fase de coleta de dados. Equipes diversas podem ajudar a identificar preconceitos e fazer conexões entre diferentes campos de estudo cuja relevância pode não ser evidente à primeira vista. Eles também podem refletir melhor a demografia das populações que desejam estudar. Quando possível, deixe explícitos os propósitos de seus esforços de coleta de dados para que os respondentes entendam por que sua participação é importante.

Fase de análise. Não separe completamente suas equipes de analistas e comunicações das equipes de coleta de dados — a colaboração em todo o fluxo de trabalho de dados é sempre melhor do que silos. Ao receber os dados, analistas e comunicadores devem fazer perguntas como: “Como esses dados foram gerados? Quem está incluído e quem está excluído desses dados? Cujas vozes, vidas e experiências estão faltando?”

Fase de apresentação. Não fuja da complexidade e das nuances em seus recursos visuais se isso refletir com mais precisão as descobertas nos dados. Considere como adicionar complexidade – na forma de gráficos e tabelas com mais dados – pode ajudar a demonstrar que você e suas equipes pensaram muito sobre as implicações de seus esforços de análise.

2. Reconheça e mitigue o viés — e entenda como ele influencia seu processo de tomada de decisão. O viés inconsciente, ou viés implícito, refere-se a um viés que não conhecemos e que acontece fora do nosso controle. Isso acontece quando fazemos julgamentos e avaliações rápidos de pessoas e situações, e isso pode ser influenciado por nossa formação, ambiente cultural e experiências pessoais.

O preconceito pode nos impedir de cultivar talentos diversos, desenvolver uma força de trabalho engajada, alavancar experiências e perspectivas únicas e estimular a inovação por meio da colaboração. O viés no trabalho pode aparecer em qualquer lugar, mas na maioria das vezes aparece no recrutamento, triagem, avaliações de desempenho e feedback, treinamento e desenvolvimento e promoções.

3. Incorporar práticas inclusivas de processo de trabalho. Um exemplo de uma prática de trabalho inclusiva é criar critérios de seleção claros para o seu processo de tomada de decisão. Esses critérios devem estar alinhados com a missão e a estratégia de sua organização. Certifique-se de entender por que você prioriza esses critérios. Seja consistente na forma como você avalia todos e seja intencional.

Considere o exemplo de encontrar um palestrante para um evento da empresa. Qual mensagem você quer passar no seu evento? Você precisa que essa história venha de uma empresa de um tamanho específico com um certo nível de valor de marca? Isso é tão importante ou menos importante do que as métricas que você deseja destacar sobre a história deles? E que tal compartilhar sua plataforma com perspectivas que vêm de uma diversidade de origens?

Nesse cenário, tendemos a dizer que queremos “tudo!” ou focar em determinados critérios que são de alto valor da nossa perspectiva como indivíduo ou como parte de uma equipe. Mas e quando alguém traz aquele fruto fácil de ter um grande título, mas sem a história certa para contar? Ter critérios claros estabelecidos com antecedência garantirá que a decisão que você tomar seja fiel ao resultado desejado.

Se a decisão for informada por mais pessoas do que apenas você, traga pessoas de fora de sua rede imediata ao selecionar colaboradores para um projeto, programa ou esforço de tomada de decisão específico. As pessoas em sua rede imediata – suas pessoas “ir para” – são mais propensas a serem semelhantes a você do que trazer uma perspectiva diferente. Isso é conhecido como viés de afinidade.

4. Priorize a diversidade (representação) e a inclusão em sua empresa. Os dados podem ajudá-lo a ver e explorar conceitos que não são seus. Garantir a diversidade e a inclusão – tanto em termos dos indivíduos que fornecem os dados quanto dos indivíduos em sua equipe que interpretam os dados – resultará em sua equipe tendo mais interpretações e uma maior compreensão do que os dados estão dizendo. A pesquisa demonstrou o impacto positivo de ter equipes mais diversificadas com perspectivas mais diversas. De acordo com Num estudo recente, empresas diversificadas e inclusivas podem ter 60% mais chances de superar seus pares em relação à tomada de decisões.

Equipes diversas e inclusivas podem romper com o preconceito, trazendo novas ideias de pontos de vista únicos. De acordo com a Deloitte, estima-se que a diversidade cognitiva melhore a inovação da equipe em até 20%.

Quando pessoas de diferentes origens exploram dados, sua equipe pode explorar os dados de diferentes pontos de vista, descobrir novas informações e desafiar suas próprias ideias ou preconceitos. Quanto mais você puder fazer isso, mais inovação ocorrerá.

Outra maneira de manter o preconceito sob controle é criar uma atmosfera inclusiva na qual os funcionários possam se sentir psicologicamente seguros. Dessa forma, eles se sentirão confortáveis ​​o suficiente para compartilhar suas perspectivas únicas. Se isso não for incentivado, as pessoas não ficarão vulneráveis ​​e compartilharão suas ideias potencialmente inovadoras. Promover uma atmosfera de segurança psicológica e poder trabalhar juntos de forma mais produtiva leva à inovação.

Outras questões a serem consideradas: Você está criando equipes inclusivas? Sua organização está pensando além do aspecto de recrutamento de contratar indivíduos de diferentes origens?

5. Seja intencional ao desafiar suas suposições durante todo o processo de tomada de decisão. Aproveite uma estrutura ou ferramenta como o Guia de Não Dano fazer isso. Desagregue seus dados e faça a si mesmo perguntas práticas inclusivas.

Certifique-se de que os analistas de dados e os usuários de negócios da sua empresa saibam como observar o viés em seus processos de trabalho, desde a estratégia até a execução. A prática inclusiva pode criar momentos para romper o preconceito, mas se for apenas uma atividade de reflexão, você será tarde demais para corrigir o curso. Considere usar uma estrutura para criar momentos para refletir se você estiver incorporando a prática inclusiva em seu fluxo de trabalho.

Inicie o processo de tomada de decisão com dados

O viés nunca será completamente erradicado, e os dados em si não são a resposta. Em vez disso, os dados são o início de um processo para fazer mais perguntas que eventualmente levarão a uma resposta informada. Ao ter equipes mais diversificadas e inclusivas, você poderá maximizar as interpretações dos dados da sua empresa, levando a insights e decisões mais inovadoras.

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