As demissões aumentam e a Main Street ainda não consegue que ninguém aceite empregos

Quando se trata de salário, os proprietários de pequenas empresas geralmente não jogam na mesma liga que as empresas maiores.

É ainda mais complicado agora em um mercado de trabalho apertado com salários em alta e com mais estados e municípios postar faixas salariais, que tornam as pequenas empresas ainda menos atraentes do ponto de vista salarial.

As apostas são especialmente altas, visto que as pequenas empresas ainda estão contratando, mesmo com a desaceleração da economia, e não está ficando mais fácil encontrar trabalhadores. Oitenta e seis por cento dos proprietários de pequenas empresas expressaram planos de contratar um ou mais trabalhadores nos próximos um ou dois anos, de acordo com uma pesquisa de outubro da empresa de agendamento de funcionários Homebase. Enquanto isso, a Federação Nacional de Negócios Independentes, o principal grupo comercial de pequenas empresas, relatou na semana passada o décimo mês consecutivo de declínio da confiança na Main Street, embora pouca mudança na necessidade de contratar mais trabalhadores.

“Os proprietários continuam a mostrar uma visão desanimadora sobre o crescimento futuro das vendas e as condições dos negócios, mas ainda procuram contratar novos trabalhadores”, disse o economista-chefe do NFIB, Bill Dunkelberg, em um comunicado com sua última pesquisa mensal. “Inflação, interrupções na cadeia de suprimentos e escassez de mão de obra continuam a limitar a capacidade de muitas pequenas empresas de atender à demanda por seus produtos e serviços.”

O relatório de empregos separados do NFIB mostrou que, entre os proprietários que contratam, 90% relataram poucos ou nenhum candidato qualificado para os cargos.

Aqui estão cinco maneiras pelas quais as pequenas empresas podem nivelar o campo de jogo para atrair os melhores talentos.

Destaque mais do que salários na janela

Jim Marx, diretor da divisão de planos de aposentadoria da Edelman Financial Services, passou recentemente por uma loja de conveniência que anunciava “benefícios competitivos” na vitrine, destacando regalias como o plano de aposentadoria da empresa, benefícios médicos e oferta de assistência a empréstimos estudantis. “Ficou chocado ao ver isso. Eles obviamente querem colocar bons talentos na porta e é isso que eles estão destacando”, disse ele.

O ponto: as pequenas empresas precisam garantir que os candidatos conheçam os benefícios da integração com eles além de um salário inicial que provavelmente já foi maior.

Os benefícios devem ser enfatizados nas descrições de trabalho e discutidos em todas as entrevistas, durante a integração e no treinamento, disse Kayla Lebovits, diretora executiva e fundadora da Bundle Benefits, uma empresa totalmente remota que se concentra no bem-estar, desenvolvimento profissional e formação de equipes. “Se for apenas mencionado na descrição do trabalho, mas não promovido durante as entrevistas de emprego, [um candidato] pensará que não é real.” 

Envolva a equipe atual no processo de contratação

Lebovits considera eficaz convidar funcionários que usam ativamente os vários benefícios da empresa para participar do processo de entrevista. Dessa forma, os candidatos têm uma noção real de como funcionam os benefícios, como o auxílio-equipamento doméstico da empresa e o subsídio de associação de co-trabalho.

“Esses itens não têm um preço alto, mas os funcionários tiram proveito deles”, disse Lebovits. 

Ter um diálogo inicial sobre os benefícios e descobrir o que é importante para os candidatos é fundamental porque define o tom para o futuro. “Isso mostra que o candidato é importante para a organização”, disse Victoria Hodgkins, diretora executiva da PeopleKeep, uma empresa de software de administração de benefícios. “Neste ambiente de trabalho, os candidatos querem saber disso, e isso lhes dá a chance de fazer perguntas e se informar mais.”

Estude os padrões de uso do trabalhador, invista em benefícios populares

As pequenas empresas geralmente não podem oferecer o conjunto completo de benefícios que as grandes empresas podem, mas podem oferecer uma série de benefícios altamente desejáveis ​​que os funcionários usam regularmente. “Determine o que as pessoas estão realmente usando e esses são os que você deve promover, porque claramente esses são os que as pessoas mais valorizam”, disse Lebovits.

Notavelmente, os benefícios relacionados à aposentadoria, saúde e bem-estar podem contribuir muito para melhorar os recursos financeiros dos trabalhadores. Embora a maioria dos trabalhadores acredite que esses benefícios são importantes, há uma lacuna significativa entre a porcentagem daqueles que citam sua importância e a porcentagem cujos empregadores os oferecem, de acordo com um estudo de outubro do Transamerica Center for Retirement Studies. “Isso representa uma oportunidade para os empregadores aumentarem a competitividade de seus pacotes de remuneração e benefícios, ao mesmo tempo em que ajudam seus funcionários a obter maior segurança financeira de longo prazo”, concluiu o estudo. 

De um modo geral, os benefícios de bem-estar também estão em alta demanda. Uma notável maioria dos funcionários, 68%, disse que é mais provável que permaneçam mais tempo em seu emprego atual se o empregador oferecer benefícios financeiros de bem-estar, de acordo com uma pesquisa recente do TalentLMS, um sistema de gerenciamento de aprendizado apoiado pela Epignosis, e empresas de bem-estar financeiro. Toque em verificar e enriquecer. A pesquisa também mostra que 61% dos funcionários têm maior probabilidade de permanecer em seu emprego atual se forem oferecidos treinamento e recursos de bem-estar financeiro. 

A licença parental é outro benefício importante que vale a pena considerar. Uma pesquisa recente do provedor de seguro de invalidez Breeze descobriu que a maioria dos funcionários prefere que seu empregador ofereça licença parental remunerada em vez de seguro de visão, benefícios de saúde mental ou fitness pagos pelo empregador, eventos sociais pagos pelo empregador ou benefício de reembolso de empréstimo estudantil. A pesquisa analisou 1,000 adultos empregados ativamente com idades entre 22 e 40 anos.

Evite uma abordagem de todos os benefícios são iguais

É importante oferecer uma série de benefícios que possam atrair pessoas diferentes.

Por exemplo, não ofereça apenas aplicativos de ioga ou meditação ou benefícios de academia; oferecem várias maneiras de os funcionários recarregarem, disse Lebovits. “As pessoas cuidam de si mesmas de maneira muito diferente.” 

E enquanto o estudo da Breeze descobriu que a licença parental é mais popular do que o seguro de visão entre os trabalhadores de 40 anos ou menos, isso pode mudar quando eles atingirem a idade dos “óculos de leitura”.

Pode haver diferenças significativas nos tipos de benefícios que atraem os funcionários com base em sexo, idade e tipos de ambientes de trabalho.

Uma pesquisa realizada em maio com mais de 900 funcionários de pequenas empresas pela PeopleKeep descobriu que 70% das mulheres valorizam os benefícios de saúde mental como “muito ou extremamente” importantes, em comparação com 49% dos homens. As mulheres também valorizam horários de trabalho flexíveis (84% a 70%), licença familiar remunerada (73% a 61%) e desenvolvimento profissional (64% a 57%) mais do que os homens, enquanto os homens valorizam mais o reembolso da conta de telefone e internet do que as mulheres (40% a 32%), de acordo com a pesquisa.

Transforme funcionários existentes em fontes de referência

Se seus funcionários existentes estiverem satisfeitos, eles estarão mais propensos a recomendar uma posição aberta na empresa para outras pessoas. Isso significa garantir que os funcionários existentes estejam entusiasmados com os benefícios que você oferece – e, para alcançar esse resultado, você deve garantir que os funcionários se sintam engajados.

Sessenta e dois por cento dos entrevistados em uma pesquisa recente da Edelman Financial disseram que “nem sempre se sentem representados” nas mensagens de sua empresa sobre os benefícios. O sentimento se destaca ainda mais entre as mulheres, com 68% dizendo que nem sempre se sentem incluídas – consideravelmente mais alto do que seus colegas do sexo masculino (58%). 

Um esmagador 93% dos funcionários que nem sempre se sentem representados disseram que estariam mais propensos a aproveitar o apoio financeiro ao bem-estar se fosse personalizado para seu histórico específico e circunstâncias familiares, segundo a pesquisa.

Finalmente, as pequenas empresas precisam entender o que atrai os candidatos a emprego em primeiro lugar e aproveitar essas vantagens em todas as suas comunicações com os candidatos. Setenta por cento das pequenas empresas citaram um senso de comunidade, seguido por flexibilidade no local de trabalho (69%), relacionamento próximo com colegas de trabalho (66%) e relacionamento mais próximo com gerentes (53%), de acordo com a Homebase.