Defendendo o capitalismo inclusivo: uma perspectiva do proprietário do ativo

Este é o segundo artigo de uma série sobre a construção de portfólios de investimentos diversificados e inclusivos. Esta série é baseada em um guia para os proprietários de ativos aumentarem a diversidade racial, étnica e de gênero de suas carteiras de investimento que Blair Smith e Troy Duffie do Milken Institute e eu co-escrevemos durante o verão com contribuições significativas do Milken Institute's DEI no Conselho Executivo de Gestão de Ativos, Alocadores Institucionais para Diversidade Equidade e Inclusão e suas organizações primas, incluindo Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. O guia também é destinado a consultores que os assessoram e gestores de recursos que buscam fazer parte de suas carteiras de investimentos.

Tendo apresentado o guia no primeiro artigo, examinamos aqui o caso de negócios para DEI antes que os quatro artigos restantes da série detalhem as 17 estratégias práticas e baseadas em evidências para construir um portfólio de investimentos diversificado e inclusivo.

Equipes e comitês de investimento institucional que buscam pesquisas sobre o capitalismo inclusivo podem escolher entre inúmeros estudos que detalham os benefícios de várias formas de diversidade em contextos ou circunstâncias específicas – ou os efeitos negativos da falta de diversidade. Gompers, Mukharlyamov e Xuan (2016) descobriram que investidores com as mesmas origens étnicas, educacionais e de carreira eram mais propensos a sindicalizar uns com os outros. Essa homofilia reduz a probabilidade de sucesso do investimento e seu efeito prejudicial é mais proeminente para investimentos em estágio inicial. Uma variedade de estudos mostra que o custo da afinidade é provavelmente atribuível à má tomada de decisão por sindicatos de alta afinidade após o investimento ser feito. A abordagem “rebanho de pássaros da mesma pena” para a colaboração pode ser cara.

Em alguns cenários, uma maior diversidade na composição dos conselhos e equipes de gestão se traduz em crescimento mais rápido, margens mais amplas e melhor tomada de decisões. No entanto, essa descoberta nem sempre é replicável e não há evidências claras de uma relação constante entre aumentos na diversidade étnica ou de gênero e a melhoria subsequente nas métricas operacionais. De forma mais ampla, a pesquisa existente sugere que o impacto da diversidade no desempenho da empresa e do investimento depende do contexto.

Os estudos do impacto da diversidade geralmente começam reunindo diferentes empresas ou portfólios com base na composição étnica ou de gênero dos principais tomadores de decisão na empresa ou fundo. Os pools são então comparados transversalmente ao longo de algum horizonte de tempo fixo com base em fundamentos (vendas ou crescimento dos lucros) ou desempenho do investimento (taxas internas de retorno, retorno bruto sobre o dinheiro investido ou uma medida de retorno baseada em risco).

Embora esses estudos muitas vezes revelem que empresas mais diversificadas superam de forma estatisticamente significativa as empresas menos diversas, seu design convida a acusações de viés de variável omitida. Em outras palavras, pode não ser que a diversidade explique a diferença de desempenho entre as empresas; em vez disso, pode ser que as melhores empresas tendam a ser mais diversificadas ou a dar maior ênfase à diversidade. Essa distinção sutil ajuda a explicar a falha em generalizar essas descobertas para amostras alternativas ou em documentar uma relação precisa entre diversidade e retornos de investimento. No entanto, a crítica da pesquisa existente com base nisso parece uma pista falsa.

Talvez a diversidade não seja uma “bala de prata” de modo que um determinado aumento na diversidade étnica de uma equipe de gerenciamento previsivelmente acelerasse o crescimento dos lucros da empresa em todas as circunstâncias. Os estudos que pretendem provar tal relação são criticados com razão. No entanto, em vez de concluir que a diversidade não exerce nenhum impacto comprovado sobre o desempenho, não faria mais sentido explorar por que muitas das melhores empresas dão maior ênfase à diversidade? Ou como esses negócios criam as condições necessárias para que a diversidade gere as esperadas melhorias na tomada de decisões, no posicionamento estratégico e na gestão de riscos? A cultura da empresa parece desempenhar um papel fundamental na mediação do impacto da diversidade. Portanto, a próxima geração de pesquisa deve não apenas regredir os dados específicos da empresa ou do investimento em métricas de diversidade, mas também identificar as variáveis ​​“suaves” que explicam as discrepâncias que atormentam as pesquisas anteriores.

Felizmente, algumas dessas pesquisas já estão em andamento. Um estudo por Alex Edmans, professor de finanças na London Business School,4 mostrou que as 100 Melhores Empresas para Trabalhar na América entregaram retornos aos acionistas que superaram seus pares em 2.3–3.8% ao ano durante 1984–2011 (89–184% acumulado) . Embora a Lista das Melhores Empresas meça a satisfação dos funcionários em geral, em vez de diversidade e inclusão em particular, várias das cinco dimensões que ela captura (credibilidade, justiça, respeito, orgulho e camaradagem) estão ligados à diversidade e inclusão. Além disso, como Edmans observou em sua resposta de fevereiro de 2018 à consulta do Conselho de Relatórios Financeiros do Reino Unido sobre o Código de Governança Corporativa, “a diversidade é altamente desejável por si só e as empresas devem persegui-la mesmo na ausência de uma meta e evidência mostrando que instrumentalmente melhora o desempenho. Seria um mundo triste se a única razão pela qual as empresas aumentassem a diversidade fosse obter maior desempenho ou atingir uma meta regulatória.”

Vamos examinar brevemente o caso legal para a diversidade. Alguns profissionais relataram resistência às suas tentativas deliberadas de diversificar carteiras de investimentos, mercados de capitais e suítes executivas corporativas como contrárias ao seu dever fiduciário. Essa resistência é baseada em uma definição estreita de dever fiduciário. Como pano de fundo, o dever fiduciário de lealdade, ou agir no melhor interesse dos beneficiários em todos os momentos, está sujeito a uma série de interpretações. Em uma extremidade do espectro, empresas e investidores presumem que a diversidade diminui os benefícios máximos e, portanto, citam o dever fiduciário para justificar a falta de investimento em gestores de ativos de propriedade e liderança diversificadas. Algumas equipes de investimento são impedidas de pesquisar a diversidade dos gerentes em seu portfólio. Algumas equipes de investimento para doações de universidades estaduais são proibidas por seus departamentos jurídicos de incorporar fatores não financeiros, como diversidade, em processos de investimento ou mesmo de identificar diversos gerentes durante a devida diligência do gerente.

No outro extremo do espectro, como descreve a Diverse Asset Manager Initiative, as empresas e os investidores acreditam que “a falta de diversidade prejudica a responsabilidade fiduciária de gerar os retornos mais altos porque reflete uma falha em considerar totalmente a gama de opções para gerar o melhores retornos ajustados ao risco”.

Em relação à diversidade em carteiras de investimento, o Departamento do Trabalho dos EUA anunciou recentemente planos para melhor reconhecer o importante papel que a integração ambiental, social e de governança (ESG) pode desempenhar na avaliação e gestão dos investimentos do plano, ao mesmo tempo em que defende o dever fiduciário. Em relação à diversidade nas empresas, uma nova pesquisa de Brummer e Strine mostra que os fiduciários corporativos são obrigados por seus deveres de lealdade a tomar medidas afirmativas para garantir que as corporações cumpram importantes direitos civis e leis e normas antidiscriminação projetadas para fornecer acesso justo a oportunidades econômicas . Esses autores também explicam que os princípios do direito corporativo, como a regra de julgamento empresarial, não apenas autorizam, mas incentivam as corporações americanas a agir para reduzir a desigualdade racial e de gênero e aumentar a inclusão, a tolerância e a diversidade, dada a sólida conexão entre boas práticas de DEI e reputação corporativa e valor sustentável da empresa.

A interpretação do dever fiduciário é influenciada pela mentalidade e composição do comitê de investimento e se diversidade, equidade e inclusão foram incluídas nas crenças de investimento. Existem organizações que têm a intenção de incorporar estruturas DEI para influenciar a representação de múltiplas perspectivas em seus conselhos.

O próximo artigo desta série enfoca as oito estratégias práticas e baseadas em evidências para incorporar diversidade, equidade e inclusão na governança e fornece exemplos de organizações que estão liderando o processo de adotá-las. Fique ligado!