Pilar dois do caminho para o capitalismo inclusivo: fonte diversificada de talentos

Este é o quarto artigo de uma série sobre a construção de portfólios de investimentos institucionais diversificados e inclusivos. A série parte de um guia para proprietários de ativos que Blair Smith e Troy Duffie do Milken Institute e eu co-escrevemos com informações do Milken Institute's DEI no Conselho Executivo de Gestão de Ativos, Alocadores Institucionais para Diversidade Equidade e Inclusão e suas organizações primas, incluindo Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers e IDiF.

Este artigo enfoca o segundo dos quatro pilares no caminho para o capitalismo inclusivo: terceirização de talentos diversos.

Como McPherson, Smith-Lovin e Cook notado em 2001, semelhança gera conexão. Esse princípio de homofilia estrutura laços de rede de todos os tipos, incluindo casamento, amizade, trabalho, conselho, apoio, transferência de informações, troca, co-associação e outros tipos de relacionamentos. O resultado é que as redes pessoais das pessoas são homogêneas em termos de muitas características sociodemográficas, comportamentais e intrapessoais. A homofilia limita os mundos sociais das pessoas de uma forma que tem implicações poderosas para as informações que recebem, as atitudes que formam e as interações que vivenciam. A homofilia em raça e etnia cria as divisões mais fortes em nossos ambientes pessoais, com idade, religião, educação, ocupação e gênero seguindo nessa ordem.

Vamos examinar a homofilia e estratégias práticas e baseadas em evidências para superar seus efeitos negativos em três níveis: profissionais de investimento individuais, empresas de investimento e empresas de portfólio.

Estratégia 9: Construir Equipes de Investimento Diversificadas

A Kresge Foundation melhora a tomada de decisões ao criar uma equipe mais diversificada e inclusiva. Em 2019, o Kresge Investment Office lançou um compromisso formal de três frentes com o DEI: pessoas, processos e púlpito. Especificamente, a Kresge pretende expandir seu pipeline de talentos para criar uma equipe mais diversificada e inclusiva, buscar propositalmente as melhores empresas de propriedade diversificada em todas as classes de ativos e defender intencionalmente as iniciativas de DEI no setor de investimentos. No início da iniciativa, a equipe de investimento da Kresge era composta por aproximadamente 71% de homens e 93% de brancos. Hoje, a equipe é 46% masculina e 69% branca.

EY pesquisa observa que os fundos de hedge e as firmas de private equity têm sido dominados por homens desde sua formação por homens brancos com experiência em banco de investimento ou consultoria há cerca de 35 anos. A inclinação para recrutar colegas resultou em uma força de trabalho homogênea. De acordo com o Relatório de Impacto Preqin de 2021, apenas 20.3% dos funcionários e 12.2% da equipe sênior em investimentos alternativos são mulheres. Como não mais do que 31.5% da equipe júnior são mulheres, a paridade de gênero só é possível com a contratação de talentos de fora do setor.

As firmas de private equity e gestão de ativos tradicionalmente obtêm seus talentos de programas de banco de investimento e empresas de consultoria de primeira linha. Embora essas instituições estejam cada vez mais focadas em recrutar e reter diversos talentos, levará tempo para que reflitam uma maior diversidade. Nesse ínterim, ampliar o funil, considerando uma gama mais ampla de origens e experiências para funções de investimento e mitigar o viés no processo de triagem aumentará a diversidade.

De acordo com um relatório em Harvard Business Review, se apenas uma mulher estiver em um grupo de três finalistas, estatisticamente não há chance de ela ser contratada. Quando duas minorias ou mulheres estão no pool de candidatos, uma mulher ou minoria se torna o candidato favorito. Alguns gerentes de ativos modificam os anúncios de emprego para atrair um conjunto mais diversificado de candidatos ou solicitam que os recrutadores forneçam diversas listas de candidatos. Outros removem os nomes dos candidatos e até mesmo as escolas dos currículos antes da triagem. Além disso, outros conduzem entrevistas cegas de primeira rodada ou pedem a um conjunto diversificado de colegas para selecionar os candidatos.

Estratégia 10: Fonte de diversas firmas de investimento

Alguns proprietários de ativos definem limites mínimos de diversidade para pesquisas de gerentes em contratos de consultoria. Embora o progresso seja lento, o alargamento dos funis ao nível do consultor já está a contribuir para carteiras de investimento mais diversificadas. Em particular, a Cambridge Associates se comprometeu em 2020 a dobrar o número de gerentes de propriedade diversificada e a porcentagem de ativos sob gestão (AUM) investidos nesses gerentes até 2025, como Carolina Gomez, diretora de estratégia da empresa para pesquisa de gerentes diversos, observou em uma conferência de investimento privado patrocinada pelo IADEI. Os proprietários de ativos, por sua vez, podem impulsionar o aumento da diversidade nos funis de consultoria, definindo metas de diversidade.

A comparação de notas com uma gama mais ampla de colegas e o uso de canais não tradicionais são abordagens críticas para terceirizar empresas de propriedade diversificada e gerentes liderados por diversidade. O trabalho árduo dos participantes do setor e do ecossistema DEI para desenvolver diversos bancos de dados de gerentes de código aberto e para hospedar eventos conectando proprietários de ativos com diversos gerentes de ativos impulsionou os esforços de diversidade por décadas. Realizar diligência e investir em diversos gestores pode criar um efeito de bola de neve: pode catalisar uma maior diversidade, pois diversos gestores de ativos encaminham outros diversos gestores de ativos para proprietários de ativos.

Conforme compartilhado anteriormente, algumas equipes de investimento são impedidas de pesquisar a diversidade dos gerentes em seu portfólio, e alguns diretores de gestão de risco proíbem as equipes de investimento de doações de universidades estaduais de incorporar fatores não financeiros, como diversidade, em processos de investimento, ou mesmo de identificar diversos gerentes durante a devida diligência do gerente. Do outro lado da moeda, proprietários de ativos mais progressistas relutam em estabelecer metas de diversidade porque não querem interromper o trabalho sobre diversidade assim que atingirem a meta. Em outras palavras, eles não querem que o “chão” se torne o “teto”.

Alguns proprietários de ativos determinam que cada pequena lista de gerentes inclua um gerente diversificado ou explique por que isso não acontece. Por exemplo, a Fairview Health Services exige a identificação de pelo menos um finalista de gerentes de propriedade diversificada em buscas de gerentes de patrimônio público e renda fixa, de acordo com o diretor de investimentos Casey Plante. Da mesma forma, a Fundação WK Kellogg estabelece uma meta de porcentagem mínima de reuniões com diversos gerentes em todas as classes de ativos, com a intenção de alcançar uma exposição diversificada de gerentes em todas as classes de ativos, de acordo com o diretor administrativo Reginald Sanders.

Em 2019, a Fundação Kresge prometeu investir 25% de seus ativos nos EUA sob gestão em empresas de propriedade de mulheres e diversas até 2025. Em janeiro de 2022, 16% do portfólio de US$ 4.2 bilhões da Kresge era de propriedade diversificada. De acordo com pesquisa da Knight Foundation, 100% dos compromissos de investimento assumidos pela Universidade de Princeton (gerenciada pela PRINCO) em 2021 foram concedidos a empresas de propriedade diversificada.

Estratégia 11: Investir em Diversas Empresas de Portfólio

Os resultados dos estudos mostram que a homofilia também afeta a seleção de empresas do portfólio. mulheres preenchem 13.7% de cargos seniores em capital de risco, apenas 10-15% dos empreendedores de capital de risco são mulheres e, de 1999 a 2013, menos de 5% de todos os empreendimentos que recebem capital de risco tinham mulheres em suas equipes executivas. O Projeto Diana descobriu que muitas empresárias financiáveis ​​tinham as habilidades e a experiência necessárias para liderar empreendimentos de alto crescimento. No entanto, as mulheres foram consistentemente excluídas das redes de financiamento do capital de crescimento e pareciam não ter os contatos necessários para avançar. Estudos sugere que fornecer às mulheres empresárias mais exposição a capitalistas de risco pode não ser suficiente para eliminar a diferença de gênero; em vez disso, as oportunidades de networking devem ser incentivadas ou mesmo formalizadas, particularmente no âmbito de novas competições e aceleradores de empreendimentos.

Vamos criar uma mente coletiva para cadeias de valor de investimento diversificadas, equitativas e inclusivas

Uma troca aberta de ideias sobre as melhores práticas para investimento inclusivo é fundamental para aumentar o 1.4% da indústria de gerenciamento de ativos dos EUA, controlada por mulheres e empresas de propriedade diversificada. Quaisquer práticas recomendadas e lições aprendidas sobre o fornecimento de talentos diversificados que você compartilha podem informar o trabalho dos Alocadores Institucionais para Diversidade e Inclusão e seus primos para impulsionar o DEI nas equipes e portfólios de investimento institucional e em todo o setor de gerenciamento de investimentos.

O próximo artigo desta série detalhará quatro estratégias práticas e baseadas em evidências para subscrição equitativa e fornecerá exemplos de práticas líderes para implementá-las.