Quer fazer a DEI acontecer na sua organização? O RH não pode fazer o trabalho sozinho

Quando as empresas adotam iniciativas de diversidade, equidade e inclusão, muitas vezes atribuem ao departamento de recursos humanos a responsabilidade exclusiva de transformar essas iniciativas em realidade.

Talvez isso não seja surpreendente. A DEI não é apenas contratar uma força de trabalho diversificada e encontrar maneiras de injetar equidade e inclusão na cultura e nas políticas da empresa? Se gerentes ou funcionários encontram um problema de DEI, eles não vão ao RH em busca de uma solução? Sim, DEI soa como um trabalho para RH.

Ou talvez não – pelo menos não o tempo todo em todas as situações.

Ver o DEI como estritamente uma função de RH é um desserviço, tanto para o departamento de RH quanto para o resto da organização. O DEI precisa ser o trabalho de todos os departamentos – parte de uma estratégia geral de negócios, não apenas um complemento ou um plano de contratação que desaparece no momento em que a combinação certa de funcionários diversos se junta à equipe.

Certamente, o RH desempenha um papel fundamental para ajudar a transformar uma visão idealista do DEI em uma realidade cotidiana, mas sem uma forte participação em outras partes da organização haverá limites para o que é realizado e também limites para a longevidade dessas realizações.

E o sucesso na frente do DEI é importante porque clientes, futuros funcionários e outras partes estão procurando provas da dedicação de sua empresa ao trabalho. Ele envia uma mensagem poderosa aos clientes em potencial quando eles veem sua empresa levando a DEI a sério. Ele também define um tom positivo que pode melhorar a comercialização de sua organização, deixando-a ser vista como um lugar maravilhoso para trabalhar, fazer parcerias, fazer negócios.

Tudo isso é menos provável de ocorrer sem a participação de todos os departamentos no organograma da empresa.

Tomemos como exemplo o departamento de marketing, que tem a tarefa de promover a imagem da sua empresa. As fotografias ou outras imagens usadas em campanhas publicitárias, em seu site e em suas mídias sociais refletem a diversidade? A mensagem é inclusiva ou a linguagem que você usa inadvertidamente deixa alguém de fora? Os meios de comunicação que você usa para divulgar sua mensagem limitam seu alcance por causa de seu próprio público limitado? O RH pode não pensar nessas questões, mas o marketing deveria. Não é segredo que muitos consumidores se tornaram mais culturalmente conscientes e preferem, quando possível, fazer negócios com empresas que correspondam aos seus valores. A forma como o DEI se torna evidente nos esforços de marketing terá um papel em suas decisões.

Vejamos outro departamento, compras, onde o DEI pode ser um fator na escolha dos fornecedores com os quais sua empresa decide fazer negócios. Uma maneira de conseguir isso é estabelecer metas orientadas para a diversidade para os funcionários responsáveis ​​pelas compras. Organizações robustas não apenas rastreiam e aumentam a diversidade de fornecedores, mas também se esforçam para permitir que diversos fornecedores conquistem seus negócios. Mais uma vez, isso é algo que o departamento de compras – não o RH – precisaria se apropriar se você quiser alcançar o sucesso.

É claro que, dentro de cada departamento, o DEI também é mais do que o alcance além dos muros da sua empresa. É sobre o que está acontecendo dentro dessas paredes também. A equipe do departamento é representativa de uma variedade de diferentes origens sociais e étnicas e de diferentes gêneros, orientações sexuais e idades? Os membros da equipe se sentem empoderados para falar quando têm uma opinião ou ficam calados, com medo de serem derrubados ou punidos se expressarem ideias fora daquelas normalmente ouvidas?

O RH não estará em todas as reuniões, em todas as chamadas de vendas ou em todas as sessões de brainstorming para garantir que as virtudes do DEI tenham espaço para florescer

Finalmente, quando o DEI é visto estritamente como um problema de RH, é ainda mais suscetível à mentalidade de consertar e seguir em frente que muitas pessoas trazem para o tópico. O DEI se torna uma lista de verificação – faça isso, faça aquilo, faça outra coisa, tudo feito – em vez de um compromisso de longo prazo, que é o que deve ser.

Mas quando o DEI é tratado corretamente - e a responsabilidade é espalhada para além de um canto da empresa - sua organização terá a oportunidade de alcançar o sucesso e a satisfação que advêm da promoção da verdadeira inclusão.