Após um grande ponto de virada na Guerra Civil em Gettysburg, Abraham Lincoln descreveu os EUA como “dedicados à proposição de que todos os homens são criados iguais”. Quase 160 anos depois, uma nova pesquisa da Knight Foundation descobriu que o AUM administrado por empresas de propriedade diversa aumentou apenas um décimo de ponto percentual para 1.4% do setor de gestão de ativos de US$ 82.2 trilhões dos EUA desde 2011, apesar dos amplos compromissos dos investidores para aumentar a diversidade de suas carteiras de investimentos.
A sabedoria convencional é que, para os proprietários de ativos que tentam minimizar a rotatividade de gerentes, o compromisso sincero de aumentar as alocações para gerentes de propriedade e liderança diversificada leva tempo para ser implementado e, para proprietários de ativos que favorecem a concentração, pode ser um desafio adicionar uma série de novos gerentes para a carteira, diminuindo a taxa de progresso. A sabedoria convencional não é suficiente.
Este artigo—o segundo de uma série sobre diversidade, equidade e inclusão no investimento—examina como selecionar e promover diversidade, equidade e inclusão em carteiras de investimento. Esta série de artigos é um produto de uma discussão multissetorial entre a liderança de várias organizações sem fins lucrativos focadas em diversidade, equidade e inclusão em investimentos facilitados por Alocadores Institucionais para Diversidade, Equidade e Inclusão (IADEI). Destilamos essas discussões em nove recomendações para a governança da DEI em três categorias amplas: blocos de construção da DEI, processos e estratégias de investimento da DEI e engajamento estratégico da DEI.
Blocos de construção DEI
Construa uma equipe de investimento diversificada. De acordo com Susanna Gibbons, da Carlson School of Management da Universidade de Minnesota, e membro do Conselho Consultivo de Investimentos do Conselho de Investimentos do Estado de Minnesota, “Se queremos construir equipes de investimento diversificadas e de alto desempenho, precisamos expandir as lentes por meio de que avaliamos os indivíduos. Os recrutadores estabelecem requisitos de entrevista ou experiência que eliminam muitos talentos diversos. Uma equipe com apenas fortes habilidades técnicas normalmente gera beta, enquanto uma equipe de investimento diversificada com habilidades técnicas semelhantes pode ser uma fonte de alfa.” Os Alocadores Institucionais para Diversidade, Equidade e Inclusão (IADEI) apoiam esse esforço organizando uma lista de código aberto de mais de 65 organizações para ajudar os alocadores institucionais e os gerentes em seus portfólios a buscar talentos nos níveis júnior, médio e sênior.
Ao recrutar, a Regra Rooney, uma política da Liga Nacional de Futebol Americano que exige que as equipes entrevistem pelo menos um candidato de minoria étnica para cargos de treinador principal ou de operações de futebol sênior, é um bom começo, mas não muda o comportamento. De fato, de acordo com a pesquisa da Harvard Business Review, se houver apenas uma mulher em seu grupo de candidatas, estatisticamente não há chance de ela ser contratada. Quando havia duas minorias ou mulheres no grupo de finalistas, o status quo mudava, resultando em uma mulher ou minoria se tornando o candidato favorito.
Treinar a equipe de investimentos em diversidade. O treinamento anti-preconceito pode ser útil, assim como o treinamento que enquadra a falta de diversidade, equidade e inclusão como um risco sistêmico. Os eventos após as mortes de George Floyd e Breonna Taylor trazem isso. Na ausência de tal treinamento, o Diretor de Investimentos da Fundação WK Kellogg e membro do Comitê Diretivo do IADEI, Reginald Sanders, explica: . Não só a diversificação é o único almoço grátis em finanças, como os benefícios da diversidade são um primeiro princípio universal que se aplica a todas as esferas da vida. Portanto, a responsabilidade é do cético da DEI, não do campeão, de por que uma exceção deve ser feita quando a conversa sobre diversidade gira em torno de raça e gênero”.
Selecione a estrutura certa. Alguns proprietários de ativos desenvolvem programas de gerenciamento emergentes dedicados separados, enquanto outros o integram e têm um portfólio com diversidade como mandato. Há argumentos de ambos os lados. Um argumento para integrar a diversidade ao portfólio principal é aumentar a prioridade com que os diversos gerentes são tratados e, com isso, sua probabilidade de alcançar escala.
Processos e Estratégias de Investimento da DEI
Alargue o funil. Comparar notas com uma gama mais ampla de colegas e usar canais não tradicionais é fundamental para a obtenção de gerentes de propriedade diversa e liderados por diversos. O trabalho árduo dos participantes do setor e do ecossistema DEI para desenvolver diversos bancos de dados de gerenciadores de código aberto e hospedar eventos para conectar proprietários de ativos a diversos gerenciadores de ativos já está impulsionando a diversidade. Isso pode criar um efeito bola de neve: investir em gerentes diversos pode catalisar uma maior diversidade se esses gerentes se referirem a outros gerentes diversos como investimentos em potencial.
Subscrever de forma equitativa. De acordo com Jasmine Richards, chefe de pesquisa de gerentes diversos da Cambridge Associates, definir metas não é suficiente: “aplicar um processo de subscrição equitativo” também é fundamental.
Chegar à causa raiz do motivo pelo qual as empresas pertencentes a mulheres e minorias controlam apenas 1.4% dos mais de US$ 82.2 trilhões administrados pela indústria de gestão de ativos dos EUA envolve examinar o processo de avaliação do gerente para avaliar se os padrões que ele usa para julgar a habilidade e o histórico são tendenciosos. De acordo com o ex-diretor de investimentos do estado de Illinois, Rodrigo Garcia, tamanhos mínimos de fundos, históricos mínimos, tamanhos mínimos de cheques, compromissos mínimos de GP, experiência mínima de equipe e estilos de investimento que podem não se encaixar perfeitamente na construção e design do portfólio são obstáculos comuns que têm um impacto desigual em diversos gerentes. Como exemplo de uma alternativa mais equitativa à revisão de critérios como histórico mínimo, a Cambridge Associates também acompanha gerentes individuais ao longo de suas carreiras; isso potencialmente revela novos talentos que, de outra forma, poderiam ter sido perdidos.
Examinar como os gerentes em potencial são discutidos com os comitês de investimento também é fundamental. Fornecer à equipe de investimento treinamento anti-preconceito e aumentar a diversidade de gênero e raça e etnia da equipe de investimento também pode facilitar a subscrição equitativa.
Invista em comunidades de cor e em mulheres. Aumentar o capital investido em gerentes de propriedade diversa e liderados por diversos não é suficiente. Investir em gestores de ativos que utilizam o DEI como estratégia também é importante. Isso pode significar investir em comunidades de cor carentes ou investir na economia do cuidado. Investir na economia do cuidado beneficia desproporcionalmente as mulheres que fazem 31.7 horas de trabalho de cuidado não remunerado por semana versus 19.3 horas por semana para os homens, de acordo com a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE).
Engajamento Estratégico DEI
Aumentar a diversidade de manjedouras existentes. Investir em gerentes de propriedade diversa e liderados por diversos é importante, e também é importante incentivar os grandes gerentes de ativos a aumentar a diversidade de seus funcionários seniores e incentivar todos os gerentes de ativos a aumentar a diversidade de sua equipe.
A pesquisa da Harvard Business Review mostra que a diversidade cognitiva, definida como diferenças na perspectiva dos estilos de processamento de informações, ajuda as equipes a resolver problemas mais rapidamente. O Diretor de Investimentos da Fundação WK Kellogg e membro do Comitê Diretivo do IADEI, Reginald Sanders, observa: “Otimizar a diversidade cognitiva é alavancar como as pessoas experimentam o mundo de forma diferente. Mulheres e pessoas de diferentes origens raciais e étnicas experimentam o mundo de maneira diferente. Você não pode otimizar os benefícios da diversidade cognitiva sem incorporar e valorizar como as mulheres e as pessoas negras experimentam o mundo de maneira diferente.”
Diversifique a tabela de capitalização. O Diversity Rider, usado em folhas de termos de 91 empresas de capital de risco, codifica os esforços do fundador e do GP para garantir uma tabela de capitalização diversificada. A teoria da mudança é que diversas tabelas de capitalização impulsionam diversos quadros e os benefícios que eles trazem. Para implementar o Diversity Rider, as startups costumam criar veículos de propósito específico designados para investidores minoritários sub-representados.
Amplie a influência com os gestores de ativos. De acordo com a chefe global do DEI do CFA Institute, Sarah Maynard, os gestores de ativos variam de apoiadores totalmente engajados do DEI a ter dominado a arte da oposição ao DEI. Os proprietários de ativos podem incentivar os gestores de ativos a aumentar seu foco no DEI por meio de engajamento estratégico, bem como oferecer a eles recursos que os ajudarão a construir equipes e portfólios de investimentos mais diversificados, inclusivos e equitativos.
O engajamento estratégico é o tipo de investimento sustentável mais confiável para investidores que buscam impacto, no sentido de que foi claramente demonstrado empiricamente. Pesquisas acadêmicas constatam que o sucesso no engajamento estratégico tem vários fatores. Primeiro, as chances de sucesso diminuem à medida que os custos da reforma solicitada aumentam. As solicitações de governança corporativa, incluindo solicitações de DEI, têm a maior taxa de sucesso, em parte porque as reformas no domínio ambiental provavelmente serão mais caras do que aquelas no domínio da governança.
Em segundo lugar, quanto maior a influência do investidor, maior a probabilidade de as solicitações de engajamento estratégico serem bem-sucedidas. As solicitações de engajamento têm maior probabilidade de sucesso quando o acionista engajado detém uma parcela maior da empresa-alvo. Dimson, Karakaş e Li acham que um grupo de investidores engajados tem mais influência quando o engajamento é liderado por um investidor que é do mesmo país da empresa engajada, elementos linguísticos e culturais também podem desempenhar um papel. As chances de sucesso aumentam quando gestores de ativos de grande porte e de renome internacional fazem parte do grupo de investidores engajados. Kate Mitchell, membro do Comitê de Investimentos da Silicon Valley Foundation, resume: “AUM importa e a localização também”.
Terceiro, a taxa de sucesso do engajamento é maior com organizações que já cumpriram com as solicitações de engajamento. Segue-se que o envolvimento coletivo ou mesmo o envolvimento repetido e descoordenado com os GPs provavelmente produzirá sucesso.
Chamando todos os acadêmicos
Faz sentido intuitivo que equipes mais diversificadas tragam uma gama mais ampla de compreensão, conscientização e conhecimento para o processo de investimento e que, à medida que a base de consumidores dos EUA se torna mais diversificada e os mercados internacionais se tornam mais acessíveis aos investidores, as empresas que empregam indivíduos com origens variadas podem ter uma vantagem competitiva na compreensão das nuances das oportunidades de investimento. Mas o que a pesquisa diz?
Um corpo crescente de pesquisas acadêmicas e industriais justifica a diversidade nos negócios. Ao mesmo tempo, especialistas em diversidade e defensores como Alex Edmans, da London Business School, observam os resultados inconclusivos de uma miríade de estudos sobre o caso de negócios para a diversidade.
A comunidade de investimentos está faminta por mais pesquisas acadêmicas não apenas sobre o impacto de diversas equipes de investimento nos retornos do portfólio, mas também na diversificação do portfólio. Um estudo que analise as contribuições relativas da adição de gênero e diversidade racial e étnica versus outras oportunidades para diversificar portfólios pode ser particularmente útil. Assim como um estudo sobre quais mudanças nas práticas de trabalho, cultura e design de trabalho otimizariam a eficácia de equipes diversas – isso é inclusão no sentido mais amplo.
Alcançar uma cadeia de valor de investimento diversificada, igualitária e inclusiva será um longo caminho. Com os processos, treinamento, programas e informações corretos, os investidores institucionais podem percorrer o longo caminho para a equidade e a inclusão. As palavras de Abraham Lincoln após a Batalha de Gettysburg ainda são relevantes hoje: “Se para nós, os vivos... sermos dedicados aqui ao trabalho inacabado que aqueles que lutaram aqui avançaram tão nobremente. É antes para nós estarmos aqui dedicados à grande tarefa que nos resta - que desses mortos honrados recebamos maior devoção àquela causa pela qual eles deram a última medida de devoção - que nós aqui resolvemos altamente que esses mortos não morreram em vão”.
Agradecimentos: Os Alocadores Institucionais para a Equidade e Inclusão da Diversidade (IADEI) gostariam de agradecer aos líderes do CFA Institute, Diverse Asset Managers Initiative (DAMI), IDIF, Institutional Limited Partners Association (ILPA), Intentional Endowments Network (IEN), Milken Institute e New York University Center for Business & Human Rights por seu trabalho para aumentar a diversidade, equidade e inclusão na cadeia de valor de investimento e por compartilhar generosamente seus insights e conhecimentos.
Fonte: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2022/02/07/want-to-select-for-and-promote-dei-in-your-investment-portfolio–heres-how/