Procura-se: trabalhadores mais velhos para empregos flexíveis e desejáveis

Um diretor não executivo polilíngue e bem relacionado que passou sua carreira administrando algumas das maiores empresas de roupas por correspondência da Europa é, aos 93 anos, a pessoa mais velha na folha de pagamento de David Nieper, uma empresa familiar de moda com sede na cidade de Derbyshire, em Alfreton.

Sua experiência foi inestimável, de acordo com Christopher Nieper, diretor administrativo de segunda geração da empresa. O mesmo aconteceu com inúmeros outros trabalhadores mais velhos empregados nas fábricas, centrais de atendimento e escritórios da empresa. Sediada em uma área com uma longa história de fabricação de têxteis, a empresa historicamente contratou pessoal qualificado de concorrentes que fecharam, enquanto lutava para atrair recrutas mais jovens.

Como resultado, a empresa agora patrocina uma escola local e se esforça para reter os funcionários mais velhos, oferecendo horas flexíveis, e uma semana extra de férias anuais para aqueles que trabalham além da idade de aposentadoria do estado. “Nós nos esforçamos para mantê-los”, diz Nieper. “Quando alguém se aposenta, eu olho para isso e penso: 'Ah, não'. Precisamos de dois jovens para substituir um que sai.”

Essa atitude não é incomum na manufatura, onde os empregadores lutam há anos com os desafios de uma força de trabalho em envelhecimento. Mas é uma mentalidade estranha para muitos empregadores do Reino Unido - que estão alertas para a necessidade de forjar melhores planos de carreira para mulheres e funcionários de grupos minoritários, muitas vezes negligenciando as necessidades dos funcionários mais velhos e negligenciando os candidatos mais velhos ao recrutar.

Uma pesquisa de novembro do órgão profissional do Reino Unido, o Chartered Management Institute, descobriu que apenas 4 em cada 10 gerentes estavam abertos a empregar pessoas com idades entre 50 e 64 anos em uma extensão “grande ou moderada”.

Alguns colocam isso de forma mais direta. “Pós-pandemia, uma agência foi honesta o suficiente para dizer que 'não tocaria em alguém com mais de 60 anos com uma vara'”, diz John, um desenvolvedor freelancer de software na casa dos XNUMX anos que parou de trabalhar depois de repetidamente ter atitudes semelhantes.

Esse preconceito está saindo pela culatra. Um êxodo de idosos da força de trabalho - assim como os empregadores do Reino Unido perderam o acesso ao mercado de trabalho da UE - é um fator-chave na escassez de mão-de-obra que tem assolado empresas em setores que vão desde logística a hospitalidade, cuidados e TI.

Pós-pandemia, uma agência foi honesta o suficiente para dizer que 'não tocaria em alguém com mais de 60 anos com uma vara de barcaça'

Desde o início da pandemia, houve um aumento de mais de meio milhão no número de adultos em idade ativa que não estão empregados nem procuram emprego. Esse aumento na inatividade econômica é quase exclusivo do Reino Unido e foi impulsionado em grande parte por pessoas que não querem mais trabalhar e podem se dar ao luxo de não fazê-lo.

O governo está tentando reverter essa tendência, expandindo sua oferta de “MOTs de meia-idade” para ajudar os trabalhadores na faixa dos quarenta e cinquenta anos a fazer um balanço de suas finanças, habilidades e saúde; e implantação de uma rede de “mais de 50 campeões” para persuadir as empresas sobre as vantagens de contratar trabalhadores mais velhos. Mas a capacidade do estado de alcançar os trabalhadores que escolhido para se aposentar e não estão procurando ajuda é limitada.

Isso coloca o ônus sobre os empregadores não apenas para se tornarem mais abertos sobre quem eles contratam, mas também para tornar os empregos mais atraentes para os trabalhadores mais velhos - seja oferecendo horários mais flexíveis, mais suporte para aqueles com problemas de saúde, progressão na carreira ou simplesmente tornando locais de trabalho mais inclusivos para aqueles cuja motivação para trabalhar é tanto a interação social quanto o salário.

“A maioria das pessoas que está desempregada tem opções. Eles não estão em benefícios. A maior responsabilidade está nos negócios”, diz Jon Boyes, economista do Chartered Institute of Personnel and Development, um grupo de membros para profissionais de RH. Ele aponta uma grande variação no perfil dos trabalhadores empregados em diferentes setores — em hotelaria e TI, não mais que um em cada cinco tem mais de 50 anos, proporção que sobe para um terço ou mais em saúde e assistência, logística ou imóveis.

“Cabe aos empregadores rever suas atitudes”, diz Anthony Painter, diretor de políticas do CMI. Números crescentes estão fazendo exatamente isso – com a idade se tornando um novo foco, em vez de um canto negligenciado, da agenda de diversidade e inclusão.

Alguns - incluindo o varejista Halfords e a rede de fast-food McDonald's - lançaram campanhas de recrutamento voltadas para pessoas com mais de 50 anos para funções como técnicos ou atendimento ao cliente. Mas outros empregadores, em setores de colarinho branco em particular, consideram ainda mais importante reter os funcionários existentes.

“O que os está motivando é a escassez de habilidades e a demografia”, diz Kim Chaplain, diretor associado do Center for Aging Better, um think-tank.

A mudança mais importante que os empregadores podem fazer para tentar as pessoas com mais de 50 anos a retornar ou permanecer é ser mais flexível quanto ao horário de trabalho, diz Capelão, já que muitos estão conciliando o trabalho com o cuidado dos pais, dos netos ou da gestão das condições de saúde de seus filhos. ter.

“Trabalho todos os dias com duas horas de almoço para descansar. Não posso continuar por tanto tempo, então trabalho até as 5h30 e começo às 11. Duas horas e meia é o máximo com que posso lidar”, diz Susan Keighley, uma senhora de 65 anos que é agora trabalhando no suporte ao cliente na Juno, uma empresa de transmissão on-line administrada por seu genro.

Ela lutou durante anos para encontrar trabalho depois de deixar um cargo de alta pressão no exterior para cuidar de seu pai moribundo - depois perdendo para candidatos mais jovens em uma série de empregos, fazendo trabalhos intermitentes de consultoria e passando por um tratamento para câncer que teve efeitos duradouros.

Embora Keighley ganhe muito menos do que no passado e esteja trabalhando abaixo de seu nível de habilidade, ela teria medo de deixar um empregador que genuinamente apoiasse o bem-estar, diz ela, não apenas por meio de horários flexíveis e folgas, mas também monitorando cargas de trabalho e dando equipe em funções estressantes de linha de frente uma mistura de tarefas. “Este parece um lugar seguro para se estar”, acrescenta ela.

Incentivados pela pandemia, muitos empregadores estão pensando mais em apoiar funcionários com problemas de saúde – incluindo aqueles com problemas de saúde mental e mulheres na menopausa, que de outra forma podem perder o emprego no momento em que suas carreiras estão no auge.

Mas os empregadores podem precisar repensar como empacotam o trabalho e alocam as pessoas para que possam fornecer o tipo de flexibilidade que os trabalhadores mais velhos desejam.

Antony Perillo, diretor industrial dos fabricantes de botas de luxo John Lobb, diz que os funcionários mais velhos da fábrica da empresa em Northampton tendem a treinar outros em artesanato, como costura manual, corte e ajuste de couro, ou trabalham em pedidos sob medida que são menos pressionados pelo tempo do que a produção para o negócio de pronto-a-vestir. Estas equipas multigeracionais ajudam a criar um “ambiente estável e calmo”, acrescenta.

Os empregadores de colarinho branco também estão tentando diluir os limites entre trabalho em tempo integral e aposentadoria - por exemplo, permitindo que os funcionários reduzam suas horas e comecem a sacar fundos de aposentadoria de forma gradual ou usando ex-funcionários em funções de consultoria depois que se aposentarem. .

Emma Harvey, diretora de operações de RH da seguradora Axa UK, está aproveitando a experiência do grupo na França e na Alemanha, onde os gerentes tiveram que enfrentar o desafio de uma força de trabalho envelhecida mais cedo do que na Grã-Bretanha.

Podcast Trabalhando

Seja você o chefe, o vice ou em ascensão, estamos sacudindo a maneira como o mundo funciona. Este é o podcast sobre como fazer o trabalho de forma diferente.

Junte-se à anfitriã Isabel Berwick todas as quartas-feiras para análise de especialistas e bate-papo sobre as tendências de trabalho avançadas, as grandes ideias que moldam o trabalho hoje - e os velhos hábitos que precisamos deixar para trás.

Agora é “extremamente importante” para o grupo construir uma força de trabalho mais sustentável no Reino Unido, dada a “tempestade perfeita” que está enfrentando no recrutamento, diz ela. Uma possibilidade é adotar uma abordagem pioneira da empresa alemã, em que os colegas podem recorrer aos serviços de seis ou sete líderes seniores que se aposentaram da Axa para trabalhar como consultores em projetos específicos – conhecidos informalmente como “a bancada”.

Com demasiada frequência, os trabalhadores mais velhos são negligenciados para treinamento e promoção por gerentes de linha que assumem que não estão mais procurando assumir novas responsabilidades - e uma mudança na política corporativa fará pouca diferença para isso, a menos que seja acompanhada por uma mudança mais ampla na cultura corporativa .

Nick Smith, gerente de talentos e desenvolvimento da Aggregate Industries, onde 40% da equipe tem mais de 50 anos, diz que “mudanças sutis” foram cruciais para definir o tom do fornecedor de materiais de construção. A empresa garante que as imagens usadas em seu marketing “não sejam apenas pessoas jovens e bonitas” e que a linguagem usada para anunciar o treinamento “não pareça ser apenas para jovens iniciantes”, disse Smith em um workshop organizado pela site Workingwise.

“Tudo depende da capacidade do gerente de linha”, diz Capelão da Aging Better, destacando a lacuna entre as ambições corporativas e a prática local. Mas com a provável persistência da escassez de habilidades, os incentivos para as empresas agirem são fortes, acrescenta ela. “As coisas que você muda para tornar a vida melhor para este grupo tornam a vida melhor para todos. . . O trabalho não atende às suas necessidades e o trabalho precisa mudar.”