cortejando midlifers de volta ao trabalho? Hora de se adaptar ao 3º trimestre

As empresas estão lutando para contratar, os trabalhadores mais velhos continuam se aposentando. Nos EUA, o presidente do Fed, Jerome Powell, lamenta a 3.5 milhão de pessoas ausentes da força de trabalho em comparação com as tendências pré-pandêmicas, muitos deles com mais de 50 anos. No Reino Unido, uma Câmara dos Lordes Denunciar intitulado'Para onde foram todos os trabalhadores? lamenta os 630,000 novos inativos no país, a maioria devido à aposentadoria precoce. Por que eles saíram é muito debatido e bastante diversificada. Então, o que será necessário para atraí-los de volta ao trabalho? Primeiro, uma melhor compreensão das pessoas no terceiro trimestre – os 3 anos cada vez mais ativos após os 25. Em segundo lugar, uma mudança nas culturas e práticas corporativas. O que a mudança de gênero foi nas últimas duas décadas, a mudança de idade será nas próximas duas. Sua empresa está pronta?

O primeiro-ministro do Reino Unido, Rishi Sunak, quer fazer com que a população britânica com mais de 50 anos resista à aposentadoria precoce e reforce a economia pós-pandemia voltando ao trabalho. Ele está planejando oferecer-lhes um MOT de meia-idade (britânico para um check-up anual do carro), um programa lançado pela primeira vez pela companhia de seguros AVIVA. Ele convida as pessoas a pensar e planejar a segunda metade de uma vida mais longa. (Divulgação completa, eu corro um semelhante programa eu, acabo de voltar da versão anual de Harvard do mesmo, o Iniciativa de Liderança Avançada, e estou pesquisando outros Transição de meia-idade programas em todo o mundo).

Indivíduos: Planeje e Acompanhe o Novo 3^rd Trimestre

Conseguir que as pessoas pensem mais profundamente sobre sua riqueza, valor e trabalho da vida as estimulará de volta ao emprego remunerado? No Reino Unido, 60% dos que saíram seus empregos desde 2020 consideram retornar. A maioria são profissionais com mais de 50 anos que se aposentaram precocemente. Eles são uma parte crucial e altamente experiente da força de trabalho nacional. Levar as pessoas a repensar o trabalho e o engajamento em uma era de longevidade (bem como custos numa era de inflação) é urgente e essencial.

Temos poucos modelos de como envelhecer e se engajar em nossa vida mais longa, saúde e trabalho. A maioria de nós é excessivamente influenciada, e muitas vezes inconscientemente, pelo que a geração de nossos pais fez, embora isso possa ter pouca relevância para o nosso próprio futuro. Como você reconecta as expectativas e convida as pessoas a integrar a nova realidade de vidas muito mais longas? A aposentadoria, para muitos, perde o brilho depois de alguns anos. Assim como relevância e confiança.

Por ter pesquisado, ensinado e treinado centenas de pessoas na meia-idade, as motivações e expectativas de adultos maduros em seus 3^rd Os trimestres (50-75 anos) são substancialmente diferentes daqueles em seus 2^nd Quartos (idade 25-49). O guru da administração, Peter Drucker, previu essa divisão diferenciada entre o acima e abaixo dos 50 anos há mais de duas décadas. À medida que a proporção de pessoas no primeiro grupo cresce em sociedades envelhecidas, aumenta a pressão para começar a entender quais são essas diferenças, como elas afetam o local de trabalho e como se adaptar para gerenciar a mudança – e o equilíbrio geracional entre esses dois grupos. E onde eles se encaixam em nosso alongamento, Vidas de 4 trimestres.

• No 2º trimestre, a maioria das pessoas está focada em construir ganhos, egos e famílias. Eles tendem a se concentrar no trabalho, dinheiro e progresso. Para provar a si mesmos nas marcas sociais, culturais e parentais que eles ingeriram e sobreviver, ter sucesso, talvez até prosperar no mundo.
• No 3º trimestre, algumas dessas pressões diminuem à medida que os ninhos familiares começam a se esvaziar, as hipotecas são pagas, o trabalho se torna menos central para a identidade e os empregadores menos leais a seus funcionários idosos. A personalização e a privatização da pensões no Reino Unidoe mais saudável avaliações do mercado de ações nos EUA, levou as pessoas a se aposentarem durante a pandemia. O trabalho precisará oferecer diferentes incentivos – flexibilidade, propósito e comunidade, por exemplo.

Empresas: Gerencie a diferença entre Q2 e Q3

Para a maioria das empresas, o envelhecimento e a longevidade ainda não estão no radar, e as carreiras são gerenciadas com um foco quase inteiramente limitado ao segundo trimestre. O sucesso individual costuma ser definido como a extensão das carreiras e padrões de trabalho do segundo trimestre o mais tarde possível, ignorando deliberadamente a crescente realidade e importância do terceiro trimestre.

A outra variável essencial da equação de retorno ao trabalho que os governos esperam é fazer com que as empresas se adaptem às consequências da longevidade. Isso requer estratégias robustas de longevidade que integrem a diferença entre as pessoas no segundo e no terceiro trimestre – como clientes e como funcionários. Ambos os grupos procurarão mudanças no tom e na abordagem, uma que comece a integrar três coisas: inclusão de idade, design universal e uma compreensão das prioridades de mudança do terceiro trimestre.

Clientes 50+ não quero ser comercializado como uma categoria separada. Eles estão cansados ​​de anunciar visões de aposentados de cabelos grisalhos em cruzeiros ao pôr do sol criados por 30 e poucos anos. Em vez disso, eles querem que o design universal, apropriado para todas as idades e habilidades, seja integrado a todos os produtos, serviços e marketing que os acompanham. Observe como as empresas começam a reformular e reposicionar seu marketing e desenvolvimento de produtos. Antes dessa fase, muitas empresas começarão a se concentrar mais explicitamente no segmento de envelhecimento:

• Por exemplo, veja The Body Shop's campanha contra slogans 'antienvelhecimento' como um sinal de onde o vento está soprando. Eles estão renomeando seu soro mais vendido 'Drops of Youth' e chamando-o de 'Edelweiss', associando-o a uma planta robusta e resistente que cresce nos Alpes. Isso é apresentado como parte do objetivo da empresa de “se afastar de marcas prejudiciais que promovem o 'anti-envelhecimento'.
• Caddis A Eye Appliances está em uma missão ativista “disfarçada de óculos de leitura”. O fundador, Tim Parr, está em uma campanha antienvelhecimento. O site da empresa anuncia claramente: “estamos aqui para denunciar toda a fonte da ilusão da juventude, indústrias que lucram com o medo de envelhecer e o conceito de 'envelhecer graciosamente'. Envelhecer. Deixe isso para trás. Ver coisas.

Funcionários com mais de 50 anos estará procurando por ajustes semelhantes em como as empresas gerenciam suas próprias equipes. Uma rejeição consciente de sistemas e políticas anti-idade, investimento e desenvolvimento contínuos em carreiras para pessoas com mais de 50 anos e flexibilidade em quando e onde as pessoas trabalham. As empresas que equilibraram os gêneros com sucesso e acomodaram as necessidades de mulheres e pais têm uma vantagem competitiva na adaptação à onda de longevidade, pois muitas das questões são semelhantes e exigem ajustes comparáveis.

A pressão para se adaptar aumenta de acordo com a participação cada vez maior de trabalhadores mais velhos na força de trabalho. Um surpreendentes 42% da atual força de trabalho do Reino Unido tem mais de 50 anos, com previsões de aumento para 47% até 2030. É cerca de um terço nos EUA. Alguns exemplos de como as empresas estão se ajustando:

• UNILEVER introduzido Você trabalha, um esquema interno de emprego temporário que oferece segurança de emprego e pensão, ao mesmo tempo em que flexiona o trabalho em partes do tamanho de um projeto. Oferecido inclusivamente a trabalhadores de qualquer idade, é particularmente atrativo para os mais novos, os mais velhos e os pais. Após um teste inicial bem-sucedido no Reino Unido, ele está sendo lançado internacionalmente.
• CVS Saúde, rede nacional de farmácias dos Estados Unidos, lançou seu Talento não tem idade programa “para explorar novas estratégias para atrair e reter o grupo em rápido crescimento de trabalhadores maduros e capazes”. Lena Barkley, aos 70 anos, administra parte desses esforços. “Um princípio da nossa estratégia de atração, contratação e retenção,” ela diz, “concentra-se na experiência e nas habilidades abundantes que os trabalhadores maduros geralmente oferecem”.
• Fuller, Smith & Turner, uma empresa de pubs e hotéis premium no Reino Unido, iniciou uma campanha de recrutamento focada antes de uma sem talento temporada de férias. Reconhecendo que apenas 10% dos seus colaboradores tinham mais de 50 anos, muito abaixo da sua quota na força de trabalho nacional, a empresa dirigiu-se especificamente para os mais velhos, com uma oferta de turnos e horários flexíveis.

O Reino Unido Serviço Nacional de Carreiras, gostar AARP nos EUA, estão incentivando os empregadores a adotar a mudança e ver os benefícios – tanto para indivíduos quanto para organizações – de possibilitar o emprego no terceiro trimestre.

Como especialista em gênero, isso me lembra muito as discussões da virada do século sobre aumentar o emprego e a progressão das mulheres e responder às suas necessidades e ciclos de vida. As mulheres ensinaram muito às empresas sobre questões que serão altamente relevantes para a adaptação a talentos e clientes no terceiro trimestre: desde orientação recíproca e flexibilidade até estilos de comunicação e diferentes carreiras e ciclos de vida.

À medida que as empresas começam a procurar construir o equilíbrio geracional, elas podem querer olhar para trás e ver como (e se) equilibraram o gênero. Nós sabemos como fazer isso. Só precisamos fazer isso de novo, (b) mais velho.