12 tarefas para avaliar e abordar o preconceito de idade no local de trabalho (e outros ismos)

Em um pesquisa on-line de 800 gerentes de contratação, 38% admitiram visualizar currículos com viés de idade. Só podemos imaginar qual seria essa porcentagem se todos admitissem abertamente ações discriminatórias. Embora o viés de idade, os estereótipos e a discriminação afetem com mais frequência os candidatos mais velhos, as atitudes relacionadas à idade também prejudicam os funcionários mais jovens.

Os gerentes de contratação citaram estereótipos típicos de idade para demitir automaticamente funcionários com menos de 25 anos.

• Eles não são confiáveis.
• Eles simplesmente vão embora.
• Eles não têm experiência suficiente.

A retórica cansativa também foi citada por demitir candidatos mais velhos.

• Os trabalhadores mais velhos não têm experiência com tecnologia.
• Eles provavelmente vão se aposentar em breve.
• Eles são muito definidos em seus caminhos.

Pesquisas como essa ajudam a aumentar a conscientização, mas é necessário mais para criar mudanças no local de trabalho. Moldar um local de trabalho diversificado e inclusivo para a idade exige que o empregador açao.

O primeiro e mais importante é educar os funcionários sobre as várias maneiras pelas quais o preconceito de idade, os estereótipos e a discriminação aparecem no local de trabalho. Então é hora de elaborar um plano de ação estratégico para eliminar o envelhecimento – e todos os outros ismos que impedem uma cultura coesa e produtiva no local de trabalho.

12 etapas a serem tomadas agora para eliminar o preconceito de idade (e outros ismos)

Aqui estão 12 ações que as empresas devem tomar para evitar problemas relacionados à idade e garantir a igualdade de idade no local de trabalho. A boa notícia sobre essas sugestões é que elas podem fornecer informações sobre outras formas sistêmicas de preconceito e discriminação.

1. Inclua a idade no treinamento de viés e no treinamento obrigatório para todos os funcionários. Faça do treinamento um pré-requisito antes de assumir uma função que envolva responsabilidades de contratação e gerenciamento. Com treinamento apropriado, os gerentes de contratação irão conscientemente lançar uma rede mais ampla para atrair e contratar talentos. Além disso, a gestão inclusiva de talentos aumenta a retenção de funcionários.
2. Crie proativamente uma cultura de trabalho diversa e inclusiva para a idade, começando com a orientação e integração dos funcionários. Use esse momento crítico para educar os novos funcionários sobre as políticas do local de trabalho, treiná-los em todos os aspectos de comportamentos inclusivos e definir expectativas de tolerância zero a qualquer forma de preconceito, estereótipo ou discriminação.
3. Compreendo o que contribui para o pertencimento do empregado e abordar comportamentos que criam exclusão e desengajamento. Por exemplo, rótulos geracionais, ou seja, Boomer, GenX, Millennial e GenZ, representam estereótipos. Essa atribuição trivial de características é enganosa e pode levar a ataques de gerações e acusações, criando desconfiança, desengajamento e perda de talentos. A cultura atual foi enganado a pensar esses rótulos têm um significado real.
4. Realize uma auditoria completa de equidade etária, revisando políticas, processos e mensagens internas e externas. A idade está incluída na política antidiscriminação e assédio da empresa? Sua estratégia de recrutamento de diversidade inclui a idade como uma dimensão da diversidade? A sua declaração Equal Employment inclui a idade?
5. Informe a demografia etária e não coloque os funcionários mais velhos em uma categoria de mais de 40 anos. Há muitos anos de trabalho depois dos 40. Abra espaço para funcionários de todas as idades. Seja transparente e inclua os resultados no relatório anual junto com gênero, raça e etnia. Funcionários em potencial, clientes e partes interessadas nessa faixa etária agradecerão (e o respeitarão mais). Além disso, você estará muito à frente se a EEOC exigir relatórios por faixa etária.
6. Revise seu site externo quanto a desigualdades de imagem e linguagem. As imagens incluem a diversidade de raça, gênero, estrutura familiar, capacidade e era? Se os rostos são diversos, mas todos com menos de 30 anos, que mensagem isso envia ao talento em potencial? Seus clientes? Suas partes interessadas? Funcionários atuais?
7. Realize pesquisas anônimas com funcionários para medir as crenças dos funcionários sobre a inclusão em seu local de trabalho. A mudança cultural requer conscientização. Você não pode erradicar ameaças com base na idade ou qualquer outro viés sem dar aos funcionários uma maneira segura de denunciar comportamento exclusivo. Mais importante ainda, use os resultados da pesquisa para elaborar estratégias para abordar as lacunas e fortalecer a cultura. A retenção é fundamental. Ainda tentando descobrir por que você está perdendo talento? As empresas que estão enfrentando uma perda crescente de talentos precisam erradicar as causas. Isso significa pedir aos funcionários que revelem os pontos cegos e pedir informações sobre a melhor forma de seguir em frente.
8. Crie e meça ativamente a inovação e a produtividade de equipes com idade igualitária. O Relatório Global sobre Ageísmo relata que uma das maneiras mais eficazes de mudar as percepções e o comportamento das diferenças de idade é montando equipes em um amplo espectro de idade. A interação de idades mistas reduz o preconceito e os estereótipos em relação às populações mais jovens e mais velhas.
9. Patrocine um grupo de recursos de funcionários de equidade etária para fornecer um local seguro para discutir crenças relacionadas à idade, questionar a validade e criar oportunidades para interromper o preconceito por meio de orientação mútua e trabalho em equipe. Faça parceria com os líderes da organização que podem investigar e abordar essas questões. Existe um padrão de dispensar trabalhadores mais velhos para promoções? Os funcionários mais jovens são demitidos por tarefas de desenvolvimento desafiadoras ou recebem uma parcela injusta de trabalho tedioso?
10. É fato que os líderes devem dar o exemplo, e a igualdade de idade não é exceção. Mas mesmo os líderes não sabem o que não sabem. Cabe aos profissionais de RH e DEI garantir que eles entendam a urgência das mudanças demográficas e como isso afeta a base de funcionários e as demandas de produtos ou serviços.
11. Métricas importam. Sem medidas, sem resultados. Estabeleça metas alcançáveis ​​e amplie a criação de uma cultura de trabalho diversificada e equitativa por idade. Ao relatar a idade, consulte as faixas etárias específicas ou o padrão para faixas de 10 anos.
12. O RH está sobrecarregado demais para assumir mais uma coisa? Transfira a estratégia do local de trabalho para o Diretor de Estratégia ou, melhor ainda, crie um Diretor de Longevidade. As pessoas estão vivendo mais e uma mentalidade de longevidade pode aumentar o recrutamento e a retenção de funcionários de todas as idades. Uma mentalidade de longevidade oferece uma nova abordagem para atração, desenvolvimento e retenção de funcionários. Ele também tem uma visão mais ampla dos benefícios necessários para apoiar uma base de funcionários em envelhecimento, incluindo planejamento financeiro, treinamento contínuo, retenção e educação e saúde e bem-estar contínuos em mente, corpo e espírito.

Uma força de trabalho do futuro

Manter as estratégias de pessoas em mente em um local de trabalho em constante mudança ajuda a garantir o sucesso dos negócios. Compreender os principais dados demográficos do local de trabalho é parte integrante do processo porque ajuda a determinar a escassez ou a abundância de trabalhadores. Parece óbvio, mas quantos líderes entendem que o maior banco de talentos pode ser encontrado a partir dos 65 anos?

Preparando-se para um local de trabalho do futuro requer ação hoje. O que sua empresa está fazendo?