Como as tendências populacionais estão impactando o futuro do trabalho

De acordo com estatísticas do Nações Unidas, os centenários são o grupo demográfico de crescimento mais rápido da população mundial.

Em 2015, o número de pessoas com 100 anos ou mais foi projetado em 451,000 em todo o mundo. Hoje, os EUA e o Japão têm cada um quase 100,000 centenários. Em 2050, a estimativa global para pessoas com 100 anos ou mais é de 3.7 milhões.

O que significa viver até os 100 anos para o local de trabalho?

As pessoas que vivem vidas mais longas e saudáveis ​​podem precisar ou querer trabalhar mais para sustentar sua longevidade contínua. Como resultado, o local de trabalho está experimentando uma pressão crescente para mudar. Em vez de uma aposentadoria pela ideologia dos 60 anos, há o desejo natural e a necessidade de uma carreira de 60 a 80 anos.

No entanto, devido ao preconceito de idade desenfreado no local de trabalho - e em todas as facetas da vida, incluindo saúde e entretenimento - a aceitação de uma nova realidade no local de trabalho é lenta. Uma pesquisa nacional da AARP relatou que os trabalhadores mais velhos percebem as taxas de discriminação por idade muito mais altas do que no passado.

Os dados atuais mostram que 78% dos trabalhadores mais velhos dizem que viram ou experimentaram discriminação por idade no local de trabalho, o nível mais alto desde que a AARP começou a rastrear essa questão em 2003.

Isso não apenas prejudica as pessoas mais velhas, mas também afeta as empresas que perdem os talentos disponíveis. Sem mencionar, pinta um quadro sombrio para qualquer um mais jovem.

Taxas de fertilidade em queda

Quando você combina essa mudança demográfica com o fato de que as taxas de natalidade continuam caindo em quase todos os países do mundo, é fácil entender como a idade média dos talentos está aumentando.

A Relatórios do Pew Charitable Trusts quedas significativas nas taxas de fertilidade nos EUA

• Quarenta e três estados registraram sua menor taxa geral de fertilidade, representando nascimentos anuais por 1,000 mulheres de 15 a 44 anos, em pelo menos três décadas em 2020.
• Todos os estados, exceto Dakota do Norte, sofreram perdas quando as taxas de 2020 publicadas mais recentemente foram comparadas às médias da década encerrada em 2010.
• A gravidade dos declínios na última década varia muito, com os estados ocidentais geralmente experimentando as quedas mais severas nas taxas de fertilidade. As quedas no Arizona e em Utah foram mais do que o dobro da média dos 50 estados.

Uma economia próspera precisa de trabalhadores. Menos nascimentos significam menos trabalhadores. Juntamente com a discriminação por idade no local de trabalho e menos imigração de trabalhadores, as empresas americanas não conseguem encontrar trabalhadores suficientes para preencher as vagas.

O desafio não é apenas dar a todas as idades acesso a oportunidades de emprego para que as pessoas permaneçam autossuficientes. Trata-se também da sustentabilidade econômica dos negócios. Como as empresas podem se manter competitivas se não têm os talentos de que precisam?

Enquanto os empregadores lamentam a escassez de talentos, eles estão se esforçando para aumentar a atração e retenção de talentos. Eles oferecem novos incentivos e promessas de maior flexibilidade e uma cultura empresarial inclusiva. No entanto, a maioria desses esforços ignora um fator-chave que pode fazer uma diferença significativa – incluindo talentos em todas as faixas etárias.

Em vez disso, os processos de gestão de talentos, como recrutamento, contratação, promoção e retenção, tendem a excluir indivíduos com menos de 24 anos ou mais de 40 anos. O resultado é um critério de 16 anos para talentos.

Preparando-se para o futuro do trabalho

É crucial para os líderes da empresa entender a demografia etária, assim como é entender outras figuras demográficas vitais. Isso significa dissecar a demografia etária de acordo com o conjunto de talentos, contratações, desenvolvimento, promoção e retenção.

Isso significa que os líderes precisam saber se a idade média no local de trabalho aumentou, permaneceu a mesma ou diminuiu.

Com a projeção contínua de longevidade, as pessoas não terão escolha a não ser trabalhar por mais tempo porque os governos não podem sustentar aposentadorias de 40 anos em grande escala. O Senado francês acaba de adotar a impopular proposta do presidente Emmanuel Macron plano de reforma da previdência, aumentando a idade de aposentadoria de 62 para 64 anos nos próximos sete anos. Desde que Macron anunciou seu plano no início de janeiro, o país foi envolvido em manifestações e protestos, fechando o transporte de massa e outros serviços importantes, como coleta de lixo.

Aumentar a idade de aposentadoria só funciona quando os empregadores estão dispostos a contratar e reter trabalhadores mais velhos. Nos EUA, os dados mais recentes do Census Bureau mostram que o único grupo a experimentar aumento da pobreza foi o dos americanos com 65 anos ou mais.

Em todo o mundo, os países precisam ampliar as proteções contra a discriminação por idade. Nos Estados Unidos, o Congresso tem duas leis para remediar o problema. A Lei de Proteção aos Trabalhadores Idosos Contra a Discriminação ou POWADA e Proteger os Candidatos a Empregos Idosos ou POJA.

O POWADA torna mais fácil para os reclamantes provar a discriminação por idade, e o POJA proíbe os empregadores de limitar, segregar ou classificar os candidatos a empregos com base na idade do candidato. O último também exigiria que a EEOC estudasse e relatasse as reclamações recebidas de candidatos a empregos envolvendo discriminação por idade – uma categoria atualmente ignorada.

Ambos os projetos de lei estão atrasados, mas são necessários para tornar a proteção da idade significativa, especialmente no que diz respeito à discriminação por idade na contratação. Consequentemente, ambas as leis foram aprovadas no Senado, onde expiraram em comissão.

No início deste ano, Heather Tinsley-Fix, consultora sênior de engajamento de empregadores da AARP, testemunhou perante os comissários da EEOC. ela concluiu o testemunho dela defendendo a aprovação de POJA e POWADA.

Enquanto isso, as empresas não podem mais negar que a idade, como outras dimensões protegidas da diversidade, merece atenção e ação da liderança. Se fazer a coisa certa não é motivo suficiente, a mudança demográfica não deixa outra escolha.